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HRD연구(구 인력개발연구) update

The Korean Journal of Human Resource Development

  • : 한국인력개발학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
  • :
  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1229-5086
  • :
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수록정보
21권3호(2019) |수록논문 수 : 9
간행물 제목
21권3호(2019년) 수록논문
권호별 수록 논문
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KCI등재

1Rasch 모형을 활용한 관리자 코칭 행동 측정도구 재검증 연구

저자 : 이윤수 ( Lee Yunsoo ) , 조대연 ( Cho Daeyeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 1-23 (23 pages)

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본 연구는 국내 관리자 코칭 행동과 관련한 실증연구에서 가장 많이 사용된 조대연, 박용호(2011)의 검사도구를 문항반응이론에 기초한 Rasch 모형을 활용하여 문항 적합도, 곤란도, 응답 범주의 적절성 측면에서 타당한지 다차원적으로 재검토하고, 보다 객관적으로 검사도구의 개선점을 제공하고자 하는 목적을 가지고 있다. 이에 본 연구는 기존의 요인분석 방법뿐만 아니라 Rasch 모형을 다점 척도로 확장한 평점척도모형을 활용하여 관리자 코칭 행동 검사도구를 다각도로 재검증하였다. 분석 결과, 첫째, 현재관리자 코칭 행동 검사도구는 문항 곤란도가 수정될 필요가 있고, 둘째, 2요인 구조가 적합한지에 대한 이론적·실천적 추가 논의가 요청되며, 셋째, 문항 적합도가 부적절해 보이는 문항에 대한 개선이 요구되고, 넷째, 문항 응답 범주에 대한 합리적인 의사결정이 필요한 것으로 분석되었다. 분석 결과를 바탕으로 본 연구는 인적자원개발 분야에서 이론적 실천적 시사점에 대해 논의했고, 후속연구에 대해 제언 및 Rasch 모형을 활용한 분석 검증 노력의 필요성에 대해 강조하였다.


The purpose of this study is to provide suggestions to improve supervisor's coaching behavior measurement developed by Cho and Park (2011) more objectively. To achieve this goal, we examined in various ways: not only factor analysis but also MNSQ (i.e., infit and outfit), item difficulty, and item category of the measurement using the Rasch rating scale model based on the Item Response Theory (IRT). The results showed that 1) the item difficulty of the current measurement needs to be revised, 2) the theoretical and practical discussion on whether the two-factor structure is appropriate is required, 3) it is required to improve the items that their infit and outfit seem inappropriate, and 4) it is necessary to make a reasonable decision about the item category of the measurement. Based on the results, we discussed theoretical and practical implications in the field of human resource development, provided suggestions for future studies, and emphasized the need for using the Rasch model.

KCI등재

2집단 협력학습에서 사회적 공유의미, 집단 시너지 및 집단 창의성 간의 구조적 관계 분석

저자 : 김선연 ( Kim Sun-yun )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 25-47 (23 pages)

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본 연구의 목적은 집단 창의성에 영향을 주는 사회적 공유의미의 효과와 집단 시너지의 매개효과를 실증적으로 밝히는 것이다. 이를 위해 351명의 대학생을 대상으로 구조방정식 모형을 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적 공유의미는 집단 창의성에 정적으로 영향(β=.425, p=.001)을 미치는 것으로 분석되었다. 둘째, 사회적 공유의미는 집단 시너지에 정적으로 영향(β=.863, p=.000)을 미치는 것으로 분석되었다. 셋째, 집단 시너지는 집단 창의성에 정적으로 영향(β=.481, p=.000)을 미치는 것으로 분석되었다. 넷째, 매개효과 검증결과, 사회적 공유의미와 집단 창의성 간의 직접효과(β=.425, p=.024)와 간접효과에서 모두 유의미하게 분석되어(β=.415, p=.005), 집단 시너지는 부분매개 변인으로서 사회적 공유의미와 집단 창의성 사이에서 유의미한 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 이를 통해 집단 협력학습 상황에서 집단 창의성을 향상시키기 위해서는 사회적 공유의미와 집단 시너지를 고려하여 설계하여야 하며, 특히 사회적 공유의미 활동이 집단 창의성으로 발현되기 위해서 집단 시너지를 매개하여 영향을 미치고 있다는 점을 주목해야 한다. 이러한 사실들은 집단 창의성 증진을 위한 실질적인 방법과 전략을 제공할 것이다.


The purpose of this study was to empirically investigate the effects of socially shared meaning and the mediating effects of group synergy on group creativity. For this purpose, the study conducted structural equation modeling (SEM) with 351 college students. Research findings were as follows: First, socially shared meaning positively affected group creativity (β = .425, p= .001). Second, socially shared meaning positively affected group synergy (β= .863, p= .000). Third, group synergy positively affected group creativity (β= .481, p= .000). Fourth, the mediating effects showed that the direct and indirect effect between socially shared meaning and group creativity was significant (β= .425, p= .024; β= .415, p= .005), indicating that group synergy as a partial mediating variable affected socially shared meaning and group creativity. The implications of the results includes that: 1) the design of learning environments needs to consider socially shared meaning and group synergy in order to increase group creativity in group collaborative learning situations; 2) especially, the design needs to highlight group synergy that mediates socially shared meaning and group creativity. The study is very suggestive in that it provides useful methods and strategies for the increase of group creativity.

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3조직구성원들의 학습접근방식이 조직변화준비도에 미치는 영향과 LMX, TMX의 조절효과

저자 : 주세용 ( Ju Seyong ) , 홍아정 ( Hong Ahjeong ) , 박진희 ( Park Jinhee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 49-76 (28 pages)

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본 연구는 일터에서 조직 구성원들의 학습접근방식이 조직변화준비도에 미치는 영향과 두 변인 사이의 관계에서 LMX와 TMX의 조절효과 검증을 목적으로 연구를 수행하였다. 국내 A기업의 사무직 팀원 245명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, SPSS 23과 AMOS 23을 활용하여 자료를 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 심층 학습접근방식, 피상-합리 학습접근방식은 조직변화준비도에 정적인 영향을 미쳤으며, 피상-무질서 학습접근방식은 부적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 심층 학습접근방식과 조직변화준비도 간의 영향관계에서 LMX는 두 변인간의 관계를 정적으로 강화하는 조절효과를 보였다. 반면 두 독립변인인 피상-합리 학습접근방식과 피상-무질서 학습접근방식은 종속변인 조직변화준비도와의 관계에서 모두 LMX의 조절효과가 유의하지 않았다. 셋째, 심층 학습접근방식 및 피상-합리 학습접근방식이 조직변화준비도에 정적 영향을 미칠 때 TMX는 정적인 강화효과를 보였다. TMX의 질이 높을수록 조직변화준비도의 수준이 높아진다고 볼 수 있다. 그러나 피상-무질서 학습접근방식과 조직변화준비도 간의 관계에서 TMX의 조절효과는 유의하지 않음을 확인하였다. 이 연구에서는 조직변화준비도를 높이는 선행요인으로써 개인차원에서는 학습접근방식에 주목하였고, 조직 내 사회적 교환관계를 조절변인으로 설정하여 개인과 조직의 통합적 관점으로 연구한 것이 의의가 있다고 할 수 있다. 후속 연구에서는 개인, 팀, 조직 등 다양한 수준에서 조직변화준비도를 촉진하는 다른 요인들에 대한 깊이 있는 연구로 이론과 실무적 시사점을 제시하고 인적자원개발 연구의 지평을 넓혀가는 것이 요구된다.


The purpose of this study is to examine the influence of employees' learning approaches on organizational change readiness and to verify the moderating effect of LMX and TMX on the relationship between the variables. A self-reporting survey were conducted for team members who were not in charge of team leadership in domestic A company. The result of this study are as follows. First, the deep learning approach and the surface-rational learning approach had a positive impact on organizational change readiness, and the surface- disorganized learning approach negatively impacted. Second, in the relationship between the deep learning approach and organizational change readiness, LMX showed a moderating effect of strengthening the relationship between the two variables. Third, when the deep learning approach and the surface-rational learning approach had a positive impact on organizational change readiness, TMX showed a static strengthening effect. This study has focused on approaches to learning in the individual dimension as a leading factor to enhance the organizational change readiness, and it is meaningful to study the integration perspective of the individual and the organization as the control variables. Based on these results, further research suggests theoretical and practical implications in depth research on other variables promoting organizational change readiness at various levels such as individual, team, and organization, and widening the horizon of human resource development research is required.

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4참여적 의사결정이 학습된 무기력에 미치는 영향: 심리적 계약위반의 매개효과와 마인드셋의 조절효과

저자 : 탁제운 ( Tak Jewoon ) , 김종훈 ( Kim Jonghoon ) , 신제구 ( Shin Jegoo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 77-112 (36 pages)

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본 연구는 리더십 차원에서 조직구성원의 학습된 무기력을 완화하기 위한 방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 리더가 주도하는 참여적 의사결정이 조직구성원의 학습된 무기력을 직접적으로 완화할 수 있는지를 확인하고, 조직구성원의 심리적 계약위반에 의한 간접효과와 마인드셋의 조절효과를 규명하고자 하였다. 국내 직장인을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하였으며, 334명의 데이터를 분석하였다. 연구 결과, 참여적 의사결정과 학습된 무기력 간 직접효과는 유의하지 않았고, 심리적 계약위반을 경유하는 간접효과는 유의한 것으로 확인되었다. 또한 참여적 의사결정과 심리적 계약위반 간, 그리고 심리적 계약위반과 학습된 무기력 간의 관계에서 각각 고정 마인드셋과 성장 마인드셋의 조절(완화)효과가 확인되었다. 이러한 연구 결과는 리더의 참여적 의사결정이 심리적 계약위반을 낮춤으로써 조직구성원의 학습된 무기력을 완화할 수 있는 효과적인 대안이라는 점을 실증적으로 확인하였다는 점에서 기존 연구를 확장하는 의미를 갖는다. 연구 결과에 관한 이론적·실무적 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구에 대한 제언을 논의하였다.


The purpose of this study is to suggest ways to reduce the learned helplessness of employees in the perspective of leadership. We wanted to examine whether the participative decision making could directly mitigate the learned helplessness of employees, and to verify the indirect effect of the employees' psychological contract violations, and to verify the moderating effect of employees' mindset. We collected data through a survey of domestic employees and analyzed 334 samples of data. The study found that the direct effect between participatory decision making and learned lethargy were not significant, and the indirect effect via psychological contract violation were significant. In addition, the moderating(buffering) effect of fixed mindset and growth mindset were identified, respectively, between participative decision making and psychological contract violation, and between psychological contract violation and learned helplessness. These findings represent an extension of the existing study in that it has empirically confirmed that participative decision making is an effective way to mitigating the learned helplessness by reducing psychological contract violation. The theoretical and practical implications of the study results, the limitations of the study and suggestions for future research were discussed.

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5안전보건교육사업 성과평가 지표 개발을 위한 델파이 연구

저자 : 박윤희 ( Park Yoonhee ) , 장주희 ( Chang Joohee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 113-132 (20 pages)

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안전보건교육은 산업재해 예방을 위한 중요한 수단임에도 불구하고, 안전보건교육사업의 운영 성과를 분석할 수 있는 체계적인 평가도구가 부족한 실정이다. 안전보건교육사업의 문제점 진단과 지속적인 개선 및 발전을 위해서는 교육사업 평가를 위한 준거를 마련하고, 이에 근거하여 안전보건교육사업의 성과를 측정하는 것이 필요하다. 따라서 이 연구의 목적은 델파이 조사를 실시하여 안전보건교육사업의 성과평가 항목 및 지표를 개발하는 것이다. 이 연구에서는 문헌연구를 통해 논리모형을 토대로 투입, 활동/산출, 결과의 3가지 영역으로 델파이 조사지 초안을 개발하였다. 그리고 이 초안을 토대로 2회의 델파이 조사를 실시하여 최종적으로 안전보건교육사업 성과평가 항목 및 지표를 도출하였다. 투입 영역의 안전보건교육사업 성과평가 항목은 교육예산, 교육사업 계획, 운영조직, 운영인력, 교육 시설 및 장비로 구성되고, 항목별로 평가지표를 구성하였다. 활동/산출 영역의 평가항목에는 교육생 모집, 교육내용, 교육방법, 교보재 및 교육평가, 교육운영, 교육사업평가 및 모니터링, 교육실적이 포함되며, 결과 영역의 평가항목에는 교육만족도, 직무역량 향상도, 안전보건 인식 향상도, 안전사고 발생 저하가 포함되었다. 마지막으로 이 연구의 결과를 기초로 안전보건교육사업 성과평가 지표의 활용 방안 및 연구방향에 대해 제시하였다.


The purpose of this study was to develop performance evaluation indicators for safety and health training programs using a delphi study. For this purpose, this study prepared a preliminary performance evaluation indicators based on Logic Model by reviewing previous studies about government-supported training programs. Using the draft of indicators, the two rounds of delphi surveys were conducted for panels of safety areas and education areas. Then, the performance evaluation components and indicators were identified for three areas of inputs, activities/outputs, and outcomes in the Logic Model. In the area of inputs, performance evaluation components include budget, program planning, organization for implementation, human resources for implementation, and facilities/tools. In terms of areas for activities and outputs, performance evaluation components are: recruitment of trainees, program contents, training methods, materials and evaluation, program implementation, program evaluation and monitoring, and program outputs. In the area of outcomes, performance evaluation components involve program satisfaction, improvement of job competencies, increase of awareness in safety and health, and the declining rate of safety accident. In addition, the performance evaluation indicators were provided for the evaluation components. Based on the results of the study, the use of performance evaluation indicators and future research directions are suggested.

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6도전적 직무경험(Challenging Job Experience)에 대한 체계적 고찰과 통합모형 개발

저자 : 이재은 ( Lee Jaeeun ) , 조영아 ( Cho Youngah )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 133-163 (31 pages)

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일터에서의 경험은 개인의 학습과 성장, 경력개발에 영향을 미치는 중요한 원천으로 다루어지고 있다. 이 연구는 도전적 직무경험(Challenging Job Experience)에 관한 국내·외 선행연구를 체계적으로 고찰하고, 도전적 직무경험 연구의 연구대상, 연구방법, 도전적 직무경험에 대한 관점, 측정, 관련변인을 종합하여 도전적 직무경험의 통합모형을 제안하고 향후 연구과제를 제시하고자 하는 목적으로 수행되었다. 국내·외 학술지에 게재된 20편의 논문을 분석하여 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 도전적 직무경험은 주로 관리자를 대상으로 양적 접근을 통한 연구들이 다수 수행되어왔다. 둘째, 도전적 직무경험은 '직무의 도전적 특성에 초점을 두고 있는 관점'과 '도전적 직무경험의 과정을 강조한 관점'으로 구분되었다. 셋째, 도전적 직무경험의 측정은 대부분 McCauley 등(1994, 1999)이 개발한 DCP와 JCP의 문항이 일부 발췌되어 단일요인으로 측정되고 활용되고 있다. 넷째, 도전적 직무경험의 선행변인은 개인적 특성, 상사 특성, 맥락 특성으로 구분할 수 있다. 다섯째, 도전적 직무경험의 결과변인은 정서 및 태도 관련 변인, 학습관련 변인, 수행관련 변인, 발전 및 성장 관련 변인으로 구분할 수 있다. 이 연구에서는 도전적 직무경험 관련 이론 및 선행연구를 종합하여 도전적 직무경험의 통합모형을 제안하였으며 도전적 직무경험의 향후 연구 과제를 구체적으로 제안하였다.


Workplace experience is being considered as an important source of influence on individual learning, growth and career development. The purpose of this study is to investigate the research targets, research methods, perspective, measurement, and related variables in the previous research on the challenging job experience using systematic review. The purpose of this study also contained to develop an integrated model of challenging job experience and provide suggestions for future research. The conclusions obtained from the analysis of 20 publications are as follows. First, a number of studies have been carried out through the quantitative approach to managerial sample. Second, challenging job experience has been studied as a perspective that focuses on the challenging characteristics of the job and an aspect that emphasis on the process of challenging job experience. Third, the measurement of challenging job experience has mostly been extracted from the items of DCP and JCP developed by McCauley et al.(1994, 1999) and measured as a single factor. Fourth, the antecedents of challenging job experience can be classified into personal characteristics, supervisor characteristics, and contextual characteristics. Fifth, the consequences of challenging job experience can be divided into emotion, attitude, learning, performance, and growth-related variables. In this study, we proposed an integrated model of challenging job experience by synthesizing previous researches and theories, and proposed future research agendas of challenging job experience.

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7조직지원인식과 지식경영시스템(KMS) 품질이 조직구성원의 지식공유에 미치는 영향: 신뢰의 매개효과

저자 : 공몽욱 ( Gong Mengxu ) , 이염남 ( Li Yannan )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 165-188 (24 pages)

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4차 산업혁명 시대에는 공유경제, IoT, 빅데이터, AI 등 새로운 분야의 다양한 신기술들이 빠른 속도로 글로벌 산업환경에 적용되고 있어 기존의 전통적인 경영방식을 계속 유지하기에는 어려움이 있다. 이에, 본 연구에서는 4차 산업혁명 시대에 기업이 효율적이고 효과적으로 경영하기 위해 필요한 지식공유의 중요성을 강조하며 지식공유의 선행요인인 조직지원인식, 지식경영시스템(KMS) 품질 그리고 신뢰가 상호 간에 어떠한 긍정적인 영향을 미치고 있는지에 대해 검증해보았다.
본 연구의 가설 검증에 필요한 자료 수집을 위해 지식경영시스템을 운영하고 있는 기업에서 재직 중인 구성원 260명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이중 224부를 회수하여 그 중 유효한 200부를 최종 분석에 활용하였다. 구조방정식 모델의 적합도와 가설검증을 위해 SPSS 21.0을 활용하였으며, 그 연구결과는 다음과 같다.
먼저, 조직지원인식이 지식공유에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인 되었으며, 조직지원인식과 지식공유의 관계에서 신뢰가 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 단, 지식경영시스템(KMS) 품질의 하위요인인 정보시스템 품질이 지식공유에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인 되었으나, 지식 커뮤니티의 품질은 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다.


In the 4th industrial revolution with the rapid development of science and technology. such as IoT, Big Data, and AI are being applied to the global industrial environment. In this study, we emphasize the importance of knowledge sharing that is necessary for efficient and effective management of companies in the 4th industrial revolution. In order to empirically verify the effects of the hypothesis testing in this study, total 260 questionnaires were distributed through online, e-mail, and direct visit, and then total 224 questionnaires were collected. To be faithful to the objective of this study, total 200 questionnaires were used for the empirical analysis after excluding 24 questionnaires with insincere responses and questionnaires responded by department heads or higher. Using the SPSS 21.0 Statistics Package, the collected data was analyzed. The results of the study were follows: Firstly, it was found that Perceived Organizational Support had a positive effect on knowledge sharing, secondly to review whether or not the mediating effect of trust exists in the relationship among Perceived Organizational Support and knowledge sharing. However, it was found that information system quality, which is a sub - factor of knowledge management system quality, affects knowledge sharing positively, but knowledge community quality has no significant effect.

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8국내 코칭과 조직유효성의 관계 : 체계적 문헌고찰 및 메타분석

저자 : 장미화 ( Jang Mihwa ) , 탁진국 ( Tak Jinkook )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 189-219 (31 pages)

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본 연구의 목적은 국내 조직에서 이루어지는 코칭에 대해 체계적 문헌고찰 및 메타분석을 하여 향후 코칭 연구 방향과 실무 활용에 시사점을 제시하는 것이다. 이와 같은 목적을 달성하기 위해 2019년 5월까지 국내에서 발행된 코칭 및 조직과 관련된 논문들을 탐색하여 PRISMA 흐름에 맞춰 선정하였다. 전문가의 검토를 통해 총 128편의 내용 검토 후 코칭 연구 동향을 분석하고, 코칭과 조직의 유효성 관련 비실험연구 68편을 추출하여, 총 382개의 효과크기를 활용해 메타분석을 실시하였다.
분석 결과 코칭행동의 전체 평균효과 크기(.421)를 산출한 후, 연구의 조직유형, 연구대상 직업, 코칭 측정도구, 조직 유효 변인에 따른 평균효과 크기의 차이를 분석하였다. 그 결과 코칭행동이 조직에 미치는 효과가 크게 나타났고, 연구의 조직유형에 따라서 공공기관보다는 사설기관에서 코칭행동의 효과가 더 높게 나타났다. 코칭 측정도구로는 stowell의 척도가 연구에서 가장 많이 사용됐으며, 효과크기는 Heslin의 척도가 가장 높게 나타났다. 조직의 성과변수로는 진정성리더십, 직무자율성, 고객지향성, 직무만족 등 순으로 효과 크기가 크게 나타났다. 코칭행동이 조직유효성에 미치는 영향 사이의 관계 방향 및 크기에 영향을 주는 요인 확인을 위해 ANOVA를 통해 조절효과 여부를 확인한 결과 조직유형별, 코칭 측정도구별, 조직 유효 변인별로 유의미하게 나타났다. 본 연구는 다양한 각도로 코칭의 잠재적 유용성을 입증하여 코칭 연구와 실습의 발전에 바탕을 제공하였으나, 향후 코칭산업의 발전을 위해서 충실한 기초 자료 제공의 필요성과 좀 더 세부적이고 과학적인 분석을 통해 이론과 실무의 통합이 필요함을 제시하는 바이다.


The purpose of this research is to systematic literature review and meta-analysis about the effects of coaching being taken in Korean organizations, and to bring up implications for coaching development and practical use based on it. To achieve this purpose, theses related in coaching and group which had been published until May 2019 were investigated and selected according to flow of PRISMA. Through reviews of experts, coaching research trend was analyzed after reviewing total 128 pieces, and 68 pieces about non-experimental research related with effectiveness of coaching and group had been extracted, and finally implemented meta-analysis by utilizing 382 pieces of effect sizes. After reviewing analysis result, the difference of the size of average effect based on valid variables had been analyzed after extracting overall average effect size of coaching (.421), organization type of research, occupation of the subjects, coaching measurement tool. As a result, it showed that coaching behaviors highly effected organization. And depending on organization types of research, coaching seemed to be more effective in private institutions than in public institutions. And by occupations, lodging and food service industry showed the most. Stowell's scale was the most one used for research, and Heslin's scale showed the highest effect size. In valid variables of organizational performance, followings showed the largest effect size : authentic leadership, job autonomy, customer-oriented, job satisfaction. The effect of coaching on organizational effectiveness was confirmed by checking organizational type, coaching measurement, and organizational effectiveness variables. This research offered basis for developing coaching research and practices by trying analysis based on various angles and details of potential usefulness of coaching. However from now on, an elaborate integration of theory and practice according to systematic, scientific approaches and sufficient data is needed for development of future coaching industry.

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9다문화배경 이주노동자 일터학습의 배제와 포용

저자 : 현영섭 ( Hyun Youngsup )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 221-251 (31 pages)

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본 연구는 한국에 거주하는 다문화배경 이주노동자의 일과 일터학습을 사회구조적 배제 관점을 통해 분석하고 이를 바탕으로 다문화사회로의 일터 및 일터학습을 위한 시사점을 제공하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위하여 중국, 베트남, 몽골, 인도네이사 출신의 다문화배경 이주노동자 11명을 대상으로 면담을 실시하였다. 면담 내용은 한국으로 이주한 이유와 과정, 취업과 일, 일터학습 등에 대한 것이었다. 면담을 통하여 수집된 자료를 이론적 검토를 토대로 내용 분석 방법으로 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 다문화배경 이주노동자는 취업 전 예비사회화를 경험하였다. 둘째, 다문화배경 이주노동자는 취업을 통하여 일터로 포용되었고 이 과정에서 자존감과 사회적 인정 향상을 경험하였다. 셋째, 일터에서 일과 일터학습이 차별적으로 발생하는 일터내부로의 배제가 나타났다. 넷째, 다문화배경 이주노동자 중 일부는 일터 내외의 기회를 활용하여 학습을 하였고, 동향 출신의 선배로부터 멘토링을 받았다. 분석결과를 보면, 다문화배경 이주노동자는 일터 포용의 과정을 경험하더라도 일터학습이나 일에서의 배제인 일터내부로의 배제가 발생하는 구조적 차별 위치에 있었다. 이상의 분석결과를 토대로 논의와 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study was to analyze social exclusion and inclusion in multicultural immigrant workers' work and workplace learning and to suggest some implications for that. For the purpose, we interviewed 11 immigrant workers from China, Vietnam, Mongolia and Indonesia. The questions of interview were about reasons and precess of immigration, employment and work, workplace learning, etc. We performed content analyses based in theoretical review. The results were as follows. First, the immigrant workers experienced anticipatory socialization before employment. Second, the immigrant workers were included in workplace by employment and experienced the improvement of self-esteem and social recognition through employment. Third, there were the exclusion from inside of workplace in immigrant workers' work and workplace learning. Forth, some of immigrant workers had learning opportunities using resources, peoples, and chances in and out of workplace. The qualitative results indicated that although immigrant workers were included in workplace by employment, they were still in the structural position excluded from work and workplace learning. Based on the findings, conclusions and implications were discussed.

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