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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~27권2호(2020) |수록논문 수 : 874
인적자원관리연구
27권2호(2020년 06월) 수록논문
최근 권호 논문
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주도적 성격과 조직시민행동 간 관계에 대한 관심에도 불구하고, 선행연구들은 일치된 결과를 제공하고 있지 못하고 있다. 또한 이 관계에 영향을 미치는 사회적 경계조건인 상사와 동료 관계 역시 어떠한 이론적 기반을 통해 가설화하느냐에 따라 상이한 예측이 가능하다. 이에 본 연구에서는 자기향상동기, 특성활성화이론, 자원보존이론을 기반으로 주도적 성격이 조직시민행동의 참여 정도에 어떠한 영향을 미치는지를 검토하는 하였다. 더 나아가 자원보존이론과 특성활성화이론을 각각 활용하여 상사 지원 수준과 동료의 사회적 태만 정도가 주도적 성격과 조직시민행동에 미치는 효과를 어떻게 조절하는지를 대립가설로 설정하여 살펴보았다. 특히 본 연구에서는 주도성 자체와 자기향상동기 관련 논의를 바탕으로 주도적 성격을 가진 구성원일수록 조직시민행동이 증가할 것으로 예측하였다. 그리고 특성활성화이론과 자원보존이론을 기반으로 상사 지원과 동료의 사회적 태만 정도가 갖는 상반된 조절효과에 대해 제시하고 대립가설을 수립하였다. 이를 검증하기 위해 다양한 산업군의 조직에서 근무하는 167명의 상사-조직구성원 설문이 사용되었고, 분석 결과 예측과 같이 주도적 성격은 조직시민행동을 증가시키는 것으로 나타났다. 또한 두 가지 이론들 중 특성활성화이론에 기반한 예측과 같이, 상사 지원이 낮을 때나 동료의 사회적 태만이 높은 경우 주도적 성격을 가진 사람일수록 주도성이 발현되어 오히려 조직시민행동에 보다 활발히 참여하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 결론에서는 조직시민행동에 영향을 미치는 성격적 요인에 대한 추가적인 논의와 채용 및 선발 관점에서 본 연구가 가진 시사점, 그리고 연구의 한계점과 향후 연구방향을 논의하였다.


Previous studies on proactivity and organizational citizenship behavior(OCB) showed inconsistent findings and supervisors and coworkers' relationship as boundary conditions can be different expectations in the proactivity and OCB relationship. Therefore, drawing on self-enhancement motive, Conservation of Resources Theory(COR), and Trait-activation Theory(TAT), this study investigates how proactive personality influences OCB. In addition, based on contrasting theories such as COR and TAT, this study examines how the level of leader support and coworker social loafing moderate the relationship between proactive personality and OCB. This study predicts proactive personality will positively affect OCB. Moreover, based on COR and TAT, this study provides contrasting hypotheses regarding the moderating roles of leader support and coworker social loafing. Empirical results showed that proactivity increased OCB and this positive relationship became stronger when the leader support is low or coworker social loafing is high. The study findings were discussed along with managerial and theoretical implications and recommendations for future research and applications.

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2항공사 여성승무원들이 지각하는 감정부조화가 내재적 동기 및 직무스트레스에 미치는 영향 - 회복탄력성과 LMX의 조절효과를 중심으로 -

저자 : 전무경 ( Jeon Moo Kyeong ) , 김학수 ( Kim Hack Soo )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 23-46 (24 pages)

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감정노동(emotional labor)의 강도가 높은 직업 중 하나인 항공사 승무원들은 관리직 및 사무직 등의 종업원들에 비해 상대적으로 감정부조화에 노출될 가능성이 더 크다. 실제 경험하게 되는 내면 감정과 표현 감정이 다른 경우, 직무수행과 조직생활에 어려움을 겪게 될 가능성 높아지게 된다. 고용노동부는 감정을 관리해야 하는 업무활동이 전체 업무의 50%를 넘는 경우, 감정노동에 해당한다고 판단하여, 2018년 10월 18일 '감정노동자 보호법'이 발효되었다. 이 법은 고객 응대 과정에서 발생할 수 있는 여러 상황에서 감정노동자를 제도적으로 보호하기 위해 제정되었다. 본 연구는 고객대면 업무환경에서 여러 갈등관계에 노출될 수 있는 국내항공사 여성승무원 355명을 대상으로 연구를 진행하였다. 본 연구의 목적을 서술하면 다음과 같다. 첫째, 항공사 여성승무원들이 경험하는 감정부조화가 그들의 내재적 동기와 직무스트레스에 어떠한 영향을 미치는지 실증검증해보고자 하였다. 둘째, 개인의 심리적 자본인 회복탄력성이 감정부조화와 내재적 동기 및 직무스트레스에 어떠한 조절효과가 있는지 살펴보고자 하였다. 마지막으로 감정부조화와 내재적 동기 및 직무스트레스 간의 관계에서 LMX의 상호작용효과를 검증해보았다. 실증분석 후, 그 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 감정부조화는 내재적 동기에 부적인 영향을 나타내었다. 둘째, 감정부조화는 직무스트레스에는 정적인 영향을 주는 것으로 검증되었다. 셋째, 조절변수인 LMX를 높게 지각할수록, 감정부조화가 직무스트레스에 미치는 정적인 영향을 약화시키는 것으로 나타났다. 그리고 본 연구의 결과는 항공사 여성승무원 뿐만 아니라, 다양한 산업 환경에서 감정노동을 관리해야 하는 인사관리자 및 실무자들에게 작은 시사점을 제공할 수 있을 것으로 판단된다.


Airline crews, one of the jobs with a high intensity of emotional labor, are more likely to be exposed to emotional dissonance than employees such as managerial and office workers. If the internal emotions and expressive emotions that are actually experienced are different, the possibility of experiencing difficulties in job performance and organizational life increases. The Ministry of Employment and Labor said that if the work activity to manage emotions exceeds 50% of the total work, it corresponds to emotional labor. The Emotional Workers Protection Act is in force on October 18, 2018, which was enacted to institutionally protect emotional workers in a number of situations that may occur during customer response. The Purposes of this study are to examine the relationship between emotional dissonance and intrinsic motivation, to examine the relationship between emotional dissonance and job stress, and to explore the effect of moderating effect of resilience and LMX. This study was conducted on 355 female crew members of domestic airlines who were exposed to excessive work environment and various conflicts. The findings of hypothesis tests can be summed up as follows. First, the analysis shows that emotional dissonance makes negative effects on intrinsic motivation. Second, the analysis shows that emotional dissonance makes positive effects on job stress. and finally, the analysis shows that LMX has the moderating effects on the relations between emotional dissonance and job stress. The results of this study are expected to provide a small implication to not only airline female crew but also HR managers and practitioners who need to manage emotional labor in various industrial environments.

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3상사의 창의성 독려가 창의성 및 발언에 미치는 영향 - 창의적 과정 참여의 매개효과 -

저자 : 김민철 ( Kim Min Cheol ) , 손승연 ( Son Seung Yeon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 47-64 (18 pages)

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급격한 환경적 변화에 적응하지 못하는 조직은 생존하기 어렵다. 그에 따라 조직의 성공 및 번영을 위해 구성원들의 도전적, 창조적 개선 및 혁신 행동의 중요성이 점차 부각되고 있다. 이런 이유로 다양한 요인들이 구성원의 재량적 행동인 창의성 및 발언의 독립변수로 제시되어 왔다. 본 연구는 이론 및 실무적인 중요성 및 변수간 관계의 밀접성에도 불구하고 선행연구에서 제한된 관심을 받아 온,상사의 창의성독려를 선택하여 구성원의 창의성 및 발언에 미치는 영향을 살펴보았다. 이 과정에서 기대이론을 활용하여 상사의 창의성 독려가 창의성 및 발언에 대한 성공 기대, 재량적 행동 관련 보상에 대한 기대를 높일 수 있을 것이라고 보고 이를 실증하고자 하였다. 또한 상사의 창의성 독려가 구성원의 창의성 및 발언을 높이는 이유가 무엇보다도 구성원의 창의적 과정에의 참여 정도를 높이기 때문이라고 보고, 이를 통한 간접효과를 확인하고자 하였다. 육군 간부 181쌍을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석한 결과, 상사의 창의성 독려는 구성원의 창의성을 높이는 것으로 나타났으며, 촉진적 및 예방적 발언 또한 높인다는 것을 알 수 있었다. 특히 이 과정에서 창의적 자기효능감을 통제하여, 창의성 및 발언에 미치는 상사 창의성독려의 증분 효과를 확인하였다. 또한 부트스트래핑에 의한 간접효과 검증을 실시한 결과, 상사의 창의성독려는 구성원의 창의적 과정 참여에 정적 영향을 미치고, 이는 다시 구성원의 창의성 및 발언에 영향을 미친다는 것을 알아냈다. 본 연구는 조직 경쟁우위의 원천인 구성원의 창의성 및 발언을 촉진하는데 무엇보다도 상사의 창의성 독려가 필요하다는 것을 제시하였다. 이는 기존 연구들에서 구성원 재량적 행동에 영향을 미치는 개인, 집단, 조직 수준의 다양한 변수들에 부가하여 재량적 또는 자발적 행동의 중요성을 강조하고 독려하는 상사의 구체적 행동이 실질적으로 중요하다는 시사점을 주는 것이다. 아울러 본 연구는 창의적 과정 참여를 택해 상사 창의성 독려의 영향력 과정에 대한 이해를 높였으며, 현장에 상사의 창의성 독려 행동의 필요성에 대한 논리적 근거를 제시하였다. 특히 본 연구는 선행연구들과는 달리 기대이론으로 변수들 간 관계를 설명함으로써 현상에 대한 새로운 관점을 소개하는 함의를 가지고 있다. 마지막으로 연구의 말미에 한계 및 향후 연구방향을 제안하였다.


Organizations that fail to adapt to rapidly changing social changes are hard to survive. For the success of the organizations, many studies have been conducted by presenting creative and innovative actions for change in terms of individual tasks as members' actions for creative organization building. Previous studies have shown that a leader's encouraging of creativity has a significant impact not only on the behavior of its members but also on the organization's desirable goals. Despite these efforts, however, previous studies related to encouraging the creativity of leaders have some limitations. To compensate for these deficiencies, this study was carried out with the following three objectives. First, we want to investigate empirically the relationship between the leader's encouragement of creativity and creativity, and leader's same behavior-voice relation(i.e., promotive voice and prohibitve voice). Through this, it was intended to contribute to the expansion of research areas for encouraging creativity. Second, it is to verify the role of the creative process engagement in the relationship between leader's encouragement of creativity and creativity, and in the leader's encouragement of creativity-voice relation. By doing this, we hope to broaden our understanding of the influence process of encouraging creativity of leaders. Third, we verified the indirect effect of the leader's encouragement of creativity on creativity and voice through creative process engagement. Especiall, we explore whether the indirect influence exist when controlling the effect of creative self-efficacy of a focal employee. Through this, it was intended to suggest that not only self-efficacy but also encouragement of creativity by leaders are important factors in creativity and voice behavior improvement.
In order to test the hypotheses, 181 pairs of sergeant or higher officers belonging to the military were surveyed and hierarchical multiple regression analysis was conducted. The empirical analysis showed that the leader's encouragement of creativity has a significant impact on the creativity and two types of voice of the employees, and that creative process engagement of employee completely mediate this relationship. This study has verified that leader's encouragement of creativity is very important for enhancing member's creativity and voice beyond beyond individual characteristic factors (i.e., creative self-efficacy). And this results empirically verifies the inherent mechanism between leader's encouragement of creativity and creativity, and leader's same behavior-voice relation. This study also provide theoretical contribution and practical implications. Limitations and future research directions were proposed at the end of the study.

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4기업가적 리더십이 혁신분위기 및 혁신행동에 미치는 영향

저자 : 심덕섭 ( Shim Duk Sup ) , 하성욱 ( Ha Seong Wook )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 65-79 (15 pages)

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본 연구는 프로젝트 팀장의 기업가적 리더십이 부하의 혁신행동에 미치는 영향을 규명하고, 조직의 혁신분위기가 상사의 기업가적 리더십과 혁신행동 사이의 관계를 매개하는지를 밝히고자 하였다. 기업가적 리더십이 혁신분위기를 조성함으로써 연구개발 프로젝트에 소속된 팀원의 혁신행동을 이끌어냄을 실증하였다. 실증연구를 위한 자료는 국내 5개 조직의 연구개발 프로젝트 팀원 225명을 대상으로 설문조사를 하였고, 최종 분석에는 166명의 설문자료를 이용하였다. 본 연구의 분석결과를 살펴보면, 기업가적 리더십은 혁신행동에 유의한 정의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그리고 혁신분위기는 기업가적 리더십과 혁신행동 간의 관계를 완전 매개하고 있는 것으로 나타났다. 즉, 기업가적 리더십은 연구개발 프로젝트 팀의 혁신분위기를 통해서만 혁신행동을 유발하였다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구과제를 제시하였다.


The purpose of this study is to examine the effects of entrepreneurial leadership on innovative climate and innovative behavior. In addition, we attempt to verify the mediating effect of innovative climate on the relationships between entrepreneurial leadership and innovative behavior. While prior studies have usually tackled the relationship between entrepreneurial leadership and innovative behavior, they have rarely examined the mediating effects of innovative climate on these relationships. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey on data 225 employees in 5 R&D organizations, and after excluding unanswered items questionnaires, total of 166 employees data is used for analysis. The major findings are as follows: First, as predicted, a project leader's entrepreneurial leadership was positively associated with innovative behavior. Second, innovative climate has turned out to have a full mediation effect on the relationship between entrepreneurial leadership and innovative behavior. thus providing evidence that entrepreneurial leaders are likely to exert their influence on followers by affecting their feelings of innovative climate. This result indicated that the effects of entrepreneurial leadership on followers' innovative behavior are indirect, rather than direct, in that they are fully mediated by followers' perception of innovative climate. That is, implying that one key factor that influences employee's innovative behavior is entrepreneurial leadership. Based on these findings, implications of the research findings are discussed, and recommendations for future research are provided.

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5공공기관 리더의 변혁적 리더십이 직무열의에 미치는 영향 - 내적동기 매개효과를 중심으로 -

저자 : 윤채원 ( Youn Chae Won ) , 윤동열 ( Yoon Dong Yeol ) , 장제욱 ( Chang Je Wook )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 81-100 (20 pages)

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오늘날 조직은 빠르게 변화하는 외부 환경에 적극적으로 대응하고자 조직과 업무에 적극적인 태도를 가지고 직무열의가 높은 조직구성원을 필요로 한다. 조직구성원의 직무열의를 효과적으로 이끌어내기 위해서는 조직구성원에게 구체적인 목표와 지속적 관심을 제공하는 상사의 변혁적 리더십 구현이 필요하며, 외부적인 리더십이 조직구성원의 직무열의로 이어지기 위한 조직구성원의 내적 동기부여 과정이 필요하다. 이에 본 연구는 공공기관 구성원을 대상으로 리더의 변혁적 리더십이 구성원의 내적동기를 매개로 직무열의에 미치는 영향을 연구하고자 하였으며, 이를 위해 A공공기관 조직구성원을 대상으로 설문자료를 배포하여 이중 회수된 287부를 통계 분석한 결과 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십은 내적 동기, 직무열의에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 내적 동기는 직무열의에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 내적 동기는 변혁적 리더십과 직무열의를 부분 매개하는 것으로 분석되었다. 이와 같은 연구결과를 통하여 내적 동기는 변혁적 리더십과 직무열의의 관계에서 중요한 영향을 미치고 있음이 밝혀졌다. 따라서 조직구성원의 직무열의 향상을 위하여 조직에서는 상급자에게 변혁적 리더십의 구현을 위한 교육 활동을 제공할 뿐만 아니라 조직구성원의 내적 동기를 고양할 수 있는 직무환경을 제공할 필요성이 있다.


Today, organizations need high-enthusiastic members with a positive attitude to their work. It is necessary to provide specific goals and sustained attention to the members in order to effectively lead the enthusiasm of the members. To accomplish this, it is necessary to implement transformational leadership of supervisor and intrinsic motivation of members.
The purpose of this study is to identify the impact of transformational leadership on work engagement, and the mediating effects of intrinsic motivation through empirical study. For this study, 500 survey questionnaire were distributed through visit and e-mail to employees of a public agency in Korea.
Among those, 287 survey data were collected.
The results of the survey showed as follows:
First, transformational leadership has a statistically significant influence on intrinsic motivation and work engagement. Second, intrinsic motivation has a significant influence on work engagement. Lastly, intrinsic motivation has partial mediating effects between transformational leadership and work engagement. From the result this study identified that intrinsic motivation has mediating role between transformational leadership and work engagement.
These results suggest that to increase work engagement of employees both leader's leadership and employees' intrinsic motivation has to be concerned.

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6핵심자기평가(CSE)가 개인 창의성에 미치는 영향 - 친사회적 발언행동의 매개효과 -

저자 : 김나희 ( Kim Na Hee ) , 김일 ( Kim Li ) , 류태모 ( Ryu Tae Mo )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 101-115 (15 pages)

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4차 산업혁명 도래와 급변하는 환경 여건에 직면해서 현대사회의 조직구성원은 그 어느 때보다 복잡성과 불확실성에 노출되어 있다. 이러한 예측 불가능한 환경 맥락적 요인들 속에서 독창적 문제발견과 실행적 해결과정을 통해 환경적응력과 생존가능성을 극대화하려는 창의·혁신·제고 노력은 개인 발달과 조직성장 및 국가발전 모두에 필요한 지속발전 가능성과 원천 경쟁력 확보를 위한 핵심자원으로 간주되고 있다(Craft, 2005). 이렇듯 창의성은 인간의 생존과 관련되어 있다. 창의성은 개인이 직면한 문제해결에 도움이 되고 사회 경제 발전에 매우 중요한 자원이다. 이러한 점에서 인간의 삶의 질 향상과 인류 발전은 창의성을 바탕으로 하고 있다고 해도 과언이 아니다(최병연, 2017). 전 세계적으로 창의성이 주요 담론으로 확고히 자리잡으면서 사회 각 분야에서 관심이 더욱 고조되고 있으며 현재 국가사회가 당면중인 문제해결을 위해 적극 활용돼야 할 도구로 부상하고 있다. 이에 본 연구에서는 직장인 400명을 대상으로 설문을 통해 핵심자기평가가 개인 창의성, 친사회적 발언행동에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하고 친사회적 발언행동에 시사점을 제공하기 위해 핵심자기평가와 개인 창의성 관계에서 매개효과를 분석하여 연구가설을 검증하였으며 분석결과는 다음과 같다. 핵심자기평가는 개인 창의성, 친사회적 발언행동에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 친사회적 발언행동은 개인 창의성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 핵심자기평가와 개인 창의성 관계에서 매개효과를 나타내었다. 결과적으로 핵심자기평가가 개인 창의성을 발휘하는데 있어서 중요한 역할이 되며, 친사회적 발언행동이 핵심자기평가와 개인 창의성 관계에서 긍정적인 상호작용을 일으킨다는 점을 본 연구에서 제시하고 있다.


In the face of the advent of the Fourth Industrial Revolution and rapidly changing environmental conditions, the employees of the organization of modern society are more exposed to complexity and uncertainty than ever before. In the midst of these unpredictable environmental contextual factors, efforts to enhance creativity and innovation to maximize environmental adaptability and viability through original problem discovery and implementation processes are considered key resources to ensure sustainable development and source competitiveness, both for personal and organizational growth and national development (Craft, 2005). As such, creativity is related to human survival. Creativity helps solve problems facing individuals and is a very important resource for social and economic development. In this regard, it is no exaggeration to say that the improvement of the quality of human life and the development of mankind are based on creativity. Thus, with creativity firmly established as a major discourse around the world, interest is mounting in various sectors of society and is emerging as a tool that should be actively used to solve the problems facing the nation. In this study, 400 employees were surveyed to find out how core self-Evaluation affects individual creativity and Prosocial voice behavior, and to provide implications for Prosocial voice behavior, the analysis results were verified by analyzing the mediated effects of core self-Evaluation and Individual creativity relationships. The core self-Evaluation was found to have a positive effect on both individual creativity and prosocial voice behavior. Prosocial voice behavior was also found to have a positive effect on individual creativity and to have a mediated effect in the relationship between core self-Evaluation and Individual creativity. As a result, this study suggests that core self-Evaluation plays an important role in the exercise of individual creativity, and that prosocial voice behavior has a positive effect on the exercise of Individual creativity.

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7고성과작업시스템의 도입요인, 구성 관행, 그리고 경영성과에 미치는 영향에 대한 최근 국내 실증연구의 분석

저자 : 조은미 ( Cho Eun Mi ) , 이영면 ( Lee Young Myon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 117-136 (20 pages)

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본 논문은 고성과작업시스템과 관련된 국내의 실증연구를 주요 연구경향인 고성과작업시스템의 도입요인, 구성 관행과 경영성과에 미치는 영향요인이라는 틀에 근거하여 분석하고 정리한 논문이다. 이를 위해서 먼저 1990년대 후반부터 국내 주요 학술지에 발표된 전략적 인적자원관리 분야의 문헌연구 6편을 살펴보았다. 선행 문헌연구를 참고하여 2000년부터 2019년 최근까지 국내 인적자원관리 분야의 대표적인 학술지 5개(경영학연구, 인사조직연구, 조직과 인사관리연구, 인적자원관리연구, 산업관계연구)에 게재된 고성과작업시스템에 관한 논문 중에서 개별 관행이 아닌 인적자원관리 시스템 전체(HR Bundle)를 다루고 있는 34편의 실증논문을 분석하였다. 구체적으로 첫 번째로 고성과작업시스템의 구성 관행은 Pfeffer(1998)가 제시한 7개의 관행(신중한 선발관리, 광범위한 교육훈련, 성과와 연계한 보상, 고용보장, 지위격차의 해소, 정보공유, 자율관리팀과 의사결정의 분권화)을 바탕으로 크게 숙련형성, 동기부여, 참여기회로 구분해서 살펴보았다. 이어서 고성과작업시스템의 도입을 저해하거나 촉진하는 요인들에 대해서 분석했다. 경영성과는 인적자원산출물, 조직산출물, 재무회계산출물과 자본시장산출물을 기준으로 분류해 보았으며, 고성과작업시스템이 어떤 메커니즘을 통해서 조직성과에 기여하게 되는지를 과정요인과 상황요인으로 나누어 분석해 보았다. 이러한 분석 결과를 토대로 다음과 같은 연구의 시사점 및 한계점을 도출하였다. 첫째, 강성춘·박지성·박호환(2011)에서 향후 연구과제로 제안한 바와 같이 최근에는 조직수준 중심으로 진행되었던 고성과작업시스템에 관한 연구가 개인수준까지 확대되어 활발한 연구가 이루어지고 있었고, 고용형태별 차이 등을 고려한 상황적 특수성을 반영하려는 노력도 시도되고 있었다. 둘째, 고성과작업시스템과 관련된 대다수의 연구에서 빈번하게 언급되고 있는 구성 관행이나 경영성과 요인이 실제 기업에서 우선순위를 두는 방향과는 차이가 있었다. 셋째, 이주형·이영면(2010)의 연구에서 한계로 언급했던 재무적 산출물 중심의 경영성과지표는 변함이 없었으나, 최근에 연구에는 고성과작업시스템이 재무성과로 이어지기까지의 경로가 멀다는 인식하에 영향을 미치는 메커니즘을 규명하려는 다양한 시도가 보다 두드러진다. 넷째, 많은 연구에서 동일방법편이와 함께 횡단연구의 한계점을 공통적으로 지적하고 있지만 실제로 종단연구는 많지 않았다. 마지막으로, 고성과작업시스템이 한국적 특수성과 국내기업에서 어떻게 구현되고 있는지에 대한 연구는 상대적으로 미흡하여 계속적인 노력이 필요하다는 점으로 요약될 수 있다.


This thesis analyzes and summarizes domestic empirical studies related to High Performance Work System (HPWS) in the framework of HPWS introduction factors, composition practices, and its impact on management performance, which is a major research trend. To do so, six literature studies in the field of strategic human resource management published in major domestic academic journals in the late 1990s and onwards was first reviewed. Referring to the prior literature research, 34 empirical papers covering the holistic human resource management system (HR Bundle), not individual practices, were analyzed among the papers on HPWS published in the five leading journals in the field of human resource management in Korea (Korean Management Review, Korean Journal of Management, Journal of Organization and Management, Journal of Human resource Management Research, Korean Journal of Industrial Relations) from 2000 to as recent as 2019. Specifically, first, composition practices of HPWS were reviewed by dividing them into skill formation, motivation, and participatory opportunities, based on the seven practices presented by Pfeffer (1998) (selective hiring of new personnel, extensive training, comparatively high compensation contingent on organizational performance, employment security, reduced status distinctions and barriers, extensive sharing of financial and performance information, self-managed teams and decentralization of decision making). It then analyzed the factors that hinder or facilitate the introduction of HPWS. Management performance was classified based on human resource outcomes, organizational outcomes, financial or accounting outcomes, and capital market outcomes, and process factors and situation factors were analyzed to understand in which mechanism HPWS contributes to the organizational performance. Based on the results of these analyses, the following lessons and limitations of the study were derived. First, as proposed by Kang Sung-Chun, Park Ji-Sung, & Park Ho-Hwan (2011) for future research tasks, researches on HPWS, which were centered on organizational level, have been actively conducted down to the individual level, and efforts have been made to reflect the situation-specific context considering differences in employment types. Second, composition practices or management performance factors that are frequently mentioned in the majority of studies related to HPWS may differ from the direction in which they are prioritized by the companies in the real business world. Third, although the financial output-oriented management performance indicators mentioned as limitations in the study of Lee Ju-Hyung and Lee Young-Myon (2010) remains unchanged, recent studies show that various attempts to identify mechanisms that affect the recognition that HPWS has a long path to financial performance is more prominent. Fourth, although many studies commonly point out the limitations of cross-sectional studies along with the common method bias, there were not many longitudinal studies in practice, and finally, it can be summarized that the research on how HPWS is being implemented in domestic enterprises, given specific Korean context, is relatively insufficient, requiring continuous effort.

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 71
 58
 55
  • 1 서울대학교 (127건)
  • 2 연세대학교 (109건)
  • 3 부산대학교 (71건)
  • 4 중앙대학교(서울) (58건)
  • 5 경희대학교 (55건)
  • 6 고려대학교 (49건)
  • 7 가천대학교 (43건)
  • 8 선문대학교 (36건)
  • 9 한양대학교 (36건)
  • 10 동주대학교 (33건)

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