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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~26권3호(2019) |수록논문 수 : 844
인적자원관리연구
26권3호(2019년 09월) 수록논문
최근 권호 논문
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1임파워링 리더십이 구성원들에게 미치는 부정적인 영향 - 임파워링 리더십의 통제권 부여 특성을 중심으로 -

저자 : 이준혁 ( Lee Jun Hyuk ) , 이의연 ( Li Yi Ran ) , 전정호 ( Jeon Jeong Ho )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 1-31 (31 pages)

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본 연구는 임파워링 리더십의 긍정적인 효과를 제시한 대다수의 선행연구와는 다른 시각에서 임파워링 리더십을 통해 부여되는 권한, 자율성 및 책임이 오히려 구성원들의 신체적·심리적 부담을 유발하여 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 주장에 주목하였다. 따라서 본 연구에서는 임파워링 리더십이 구성원들의 직무과부하를 증가시키고 이를 통해 직무 스트레스를 간접적으로 증가시키는 부정적인 효과를 가질 수 있다는 가설을 설정하고 이를 검증하고자 하였다. 또한, 각각의 구성원들이 가지고 있는 권력거리성향에 따라 부여된 권한, 자율성 및 책임에 대해 느끼는 감정과 태도가 다를 것으로 가정하고 임파워링 리더십과 직무과부하 사이에서 개인적 특성인 권력거리성향이 조절 및 조절된 매개역할을 하는지 검증하고자 하였다. 이상의 연구목적을 달성하기 위해 국내 기업 및 조직에 재직하는 401명의 구성원에게 수집된 설문을 분석한 결과, 첫째, 임파워링 리더십은 직무과부하에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 직무과부하는 직무 스트레스에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 직무과부하는 임파워링 리더십과 직무스트레스의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 임파워링 리더십과 직무과부하의 관계에서 권력거리 성향의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 다섯째, 직무과부하의 매개효과에 대한 권력거리성향의 조절된 매개효과 역시 유의하지 않은 것으로 나타났다. 그러나 권력거리성향의 조절된 매개효과에서 조건부 간접효과를 살펴본 결과, 중간 집단과 낮은 집단에서는 권력거리성향의 조절된 매개효과가 유의한 것으로 나타났으며, 그 효과는 권력거리성향이 중간인 집단 보다 낮은 집단에서 임파워링 리더십이 직무과부하를 통해 직무 스트레스에 미치는 정(+)의 영향이 더 높은 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 바탕으로 본 연구에서는 임파워링 리더십의 부정적인 매커니즘을 살펴보고, 임파워링 리더십이 올바르게 기능할 수 있도록 임파워링 리더십의 부정적인 효과를 줄일 수 있는 방안을 수립하는 등 인적자원관리 측면에서 유용한 이론적·실무적 시사점을 제공하고자 한다.


According to previous research that investigated the relationship between empowering leadership and job stress, empowering leadership decreases job stress by elevating psychological empowerment of members. However, some studies demonstrated that empowering leadership has caused to psychological burden of members and increases job stress.
However, most of previous studies have focused on the positive effects of empowering leadership on the members. However, we have interested in the claim that authority, autonomy, and responsibility generated from empowering leadership can cause negative impacts on members by increasing physical and psychological burden of members. Therefore, in current paper, we assumed that empowering leadership will increase job stress by generating work overload.
In addition, we expected that emotions and attitudes toward both authority and autonomy induced from empowering leadership will depend on power distance orientation of each member. Therefore, this paper tried to examine whether the power distance orientation plays a role of both moderation and moderated mediation in the relationship between empowering leadership and work overload.
In order to achieve the purpose of this study, this study conducted structural model and conditional process analysis of survey data collecting by 401 members who are working in domestic companies and organizations. The result of the analyses are as follows:
First, empowering leadership had a significant positive effect on work overload. Second, work overload had a significant positive effect on job stress. Third, in the relationship between empowering leadership and job stress, the mediating effect of work overload was significant. Fourth, in the relationship between empowering leadership and work overload, the moderating effect of power distance orientation was not significant. Fifth, the moderated mediation role of power distance orientation on the mediating effect of work overload was not significant. However, the results of examining the conditional indirect effect on the moderated mediation effect of the power distance orientation showed that the moderated mediation role of the power distance orientation was significant in the both middle and low conditions. Further, the effect of leadership on job stress which is mediated by work overload was stronger in low (vs. middle) power distance orientation.
Based on these results, this study suggests meaningful theoretical contributions and practical implications in terms of human resource management, such as enhancing understanding of empowering leadership and establishing strategies to reduce the negative influences of empowering leadership.
First, in order to offset work overload by focusing on the positive role of empowering leadership such as reducing job stress, organizations need to provide additional job resources, growth opportunities, and an acceptable level of empowering based on the job proficiency and experience of the members.
Furthermore, in the conditional indirect effect of the power distance orientation, the effect of empowering leadership on increasing job stress through work overload was higher in the low (vs. middle) power distance orientation. This results displayed that empowering leadership may have various causes and intensity that lead to work overload, depending on the individual characteristics of the members. Therefore, leaders need to listen to the subordinates' opinion to find a cause of increased work overload by empowering leadership and also need to explore and provide the resources needed for subordinates to eliminate the cause.

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2진성리더십이 외국인 근로자의 이직의도에 미치는 영향 - 직무스트레스의 매개효과 -

저자 : 박지영 ( Park Ji Young ) , 윤동열 ( Yoon Dong Yeol ) , 장제욱 ( Chang Je Wook )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 33-55 (23 pages)

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우리나라에 거주하는 외국인 근로자 수는 약 58만 명에 이르며, 중소기업의 중요한 인적자원으로 활용되고 있다. 그러나 최근 외국인 근로자의 이직문제로 인해 사업주와 근로자 간 갈등이 빈번하게 발생하고 있으며, 이로 인해 사업주와 근로자 모두에게 경제적ㆍ정신적 손실을 가져오고 있다. 특히 언어적ㆍ문화적 차이로 인한 직무스트레스에 노출되기 쉬운 외국인 근로자의 이직을 줄이기 위해 리더십이 중요한 성공 요인으로 대두되고 있으나 이와 관련된 실증 연구가 매우 부족한 실정이다. 따라서 본 연구를 통해 상사의 진성리더십이 외국인 근로자의 이직의도에 미치는 영향을 밝히고자 하였고, 특히 두 변수 간의 관계에서 직무스트레스의 매개효과를 분석하였다. 이를 위해 경상도 지역에 거주하는 베트남 등 5개 국가의 외국인 근로자를 대상으로 450부의 설문지를 배포하였고, 이 중 296개의 설문지를 회수하여 247개의 유효한 응답을 분석에 활용하였다. 실증분석결과 진성 리더십은 외국인 근로자의 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무스트레스는 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 진성리더십과 이직의도의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다. 향후에는 이러한 연구결과를 바탕으로 외국인 근로자의 직무스트레스와 이직의도를 낮추어 조직몰입을 향상시킬 수 있는 방안을 추가적으로 제시하고, 다양한 외국인 근로자 관련 연구에 활용하여 중소기업의 인적자원 경쟁력을 높일 수 있는 방안을 제언하고자 한다.


Despite the increasing attention on the care-helper's role in Korean society, little empirical research has been done on its job characteristics in relation to job stress. This paper investigated the influence Foreign workers are largely responsible for the maintenance and development of small and midium-sized enterprises and the number of foreign workers living in South Korea is about 58 million. In recent years, there are frequent conflicts between employers and employees resulting in economic and mental losses for both employers and employees due to the change of workplace. Leadership is very important precedence factor reducing the turnover intention of foreign workers who are easily exposed to job stress due to linguistic and cultural differences. However, there is a lack of empirical studies that provide suggestions for reducing job stress and turnover intention of foreign workers using leadership. Therefore, this study aims to investigate the effect of authentic leadership on the turnover intention of foreign workers focusing on mediating effect of job stress in the relationship. For this purpose, total 450 survey questionnaires were distributed to foreign workers working at Dae-gu or Gim-hae from five countries including Vietnam, and 247 of them has been used for the hierarchical analysis. The analysis showed that authentic leadership has negative effects on turnover intentions of foreign workers. It is also investigated that job stress has positive effects on turnover intention and is mediating the effect which authentic leadership has on turnover intention of foreign workers. This study has found that authentic leadership is effectively leading to reducing job stress and turnover intentions of foreign workers, and how authentic leadership effects on turnover intention of foreign workers with mediating effect of job stress. Based on these results, the effective leadership and organizational management skills will be shown to contribute to reducing job stress and turnover intention of foreign workers and improve the competitiveness of the small and medium-sized enterprises.

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3윤리적 조직문화와 선제적 행동에 대한 다수준 연구 - 중간관리자 윤리적 리더십의 매개효과를 중심으로 -

저자 : 복경수 ( Bok Kyoung Soo ) , 박재춘 ( Park Jae Chun )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 57-80 (24 pages)

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본 연구는 기업 및 공공부문의 노동자를 대상으로 조직수준의 윤리적 조직문화가 개인수준의 윤리적 리더십과 선제적 행동(발언행동, 도움행동)에 미치는 영향을 다수준 관점에서 분석하였다. 또한 조직수준의 윤리적 조직문화와 구성원의 선제적 행동의 관계에서 윤리적 리더십의 매개역할을 규명하였다.
기업 및 공공기관 등 72개 조직의 1,674명의 노동자를 대상으로 한 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직수준의 윤리적 조직문화는 구성원들의 선제적 행동(발언행동, 도움행동)에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 조직수준의 윤리적 조직문화는 중간관리자의 윤리적 리더십에 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 개인수준에서 중간관리자의 윤리적 리더십은 구성원들의 선제적 행동(발언행동, 도움행동)에 긍정적인 영향을 미쳤다. 마지막으로 중간관리자의 윤리적 리더십은 윤리적 조직문화와 구성원들의 선제적 행동과의 관계에서 부분매개역할을 하였다. 즉, 조직수준의 윤리적 조직문화는 구성원들의 선제적 행동에 직접적으로 영향을 주기도 하지만 중간관리자의 윤리적 리더십을 통해 간접적으로도 영향을 주었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의되었다.


This study analyzed the effects of ethical organizational culture at organizational level on ethical leadership and proactive behavior (voice behavior, helping behavior) from a multi-level perspective. In addition, the mediating roles of ethical leadership on the relationship between ethical organizational culture and proactive behavior were identified. Previous studies on the ethical organizational culture at domestic and abroad have been limited to the ethical organizational climate focused on the perception of the individual level, which facilitates the research approach rather than the organizational level research. In this study, we investigated the relationship between ethical organizational culture and proactive behavior (voice behavior, helping behavior) and to contribute the expansion of the research area of organizational culture. In particular, this study is based on a multi-level analysis of the relationship between organizational-level ethical organizational culture and individual-level proactive behavior, overcoming the problems of individual-level organizational climate research, and an academic contribution to the bridge roles that can integrate the macro perspective in dealing with environment, strategy, and so on. The results of analyzing 1,674 workers from 72 organizations are as follows. First, the ethical organizational culture at the organizational level positively influenced the proactive behavior of the members (voice behavior, helping behavior). Second, the ethical organizational culture at the organization level positively influenced the ethical leadership of middle managers. Third, at the individual level, the ethical leadership of middle managers positively influenced the proactive behavior. Finally, the ethical leadership of middle managers played a mediating role on the relationship between organization-level ethical organizational culture and proactive behaviors (voice behavior, helping behavior). In other words, the ethical organizational culture at the organizational level directly affects the proactive behavior of the members, and indirectly through the ethical leadership of the middle managers. Based on the results of the study, implications, limitations of the research and directions for future research were discussed.

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4고몰입 인적자원관리의 동기부여 효과와 조직몰입의 매개역할

저자 : 권석균 ( Kwun Seog Kyeun ) , 오승희 ( Oh Seung Hee )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 81-102 (22 pages)

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본 연구는 인적자원관리 제도의 다수준성에 의거하여 조직 내 근로자 간 경험과 반응의 차이가 있음을 전제하고, 고몰입 인적자원관리의 인식, 조직몰입, 그리고 업무노력 간 관계를 고찰하고 검증하기 위하여 설계되었다. 조직몰입은 개념적으로 정서몰입, 지속몰입, 그리고 규범몰입으로 구분되는 것이 일반적이지만 지금까지의 실증연구에서는 정서몰입만을 조명해온 것을 지적하며 지속몰입과 규범몰입의 역할을 함께 살펴보았다. 가설검증을 위해 국내 22개 기업의 809명 근로자를 대상으로 설문을 수집하였고, 구조방정식모형을 통해 전체적인 변수 간 관계를 검증하였다. 그 결과, 고몰입 인적자원관리 중 임파워먼트형은 정서몰입과 규범몰입에, 고성과유도형은 정서몰입, 지속몰입, 규범몰입에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 고성과유도형은 업무노력에 직접적인 영향을 미치지는 못하였으나, 임파워먼트형은 업무노력에 직접적 효과가 있는 것으로 확인되었다. 부츠스트래핑(bootstrapping) 분석을 통해 조직몰입의 간접효과를 살펴보았는데, 정서몰입과 지속몰입 모두 유의한 매개적 역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 지금까지 조명받지 못하였던 규범몰입의 새로운 역할을 발견한 것이라고 볼 수 있다. 위 결과를 바탕으로 고몰입 인적자원관리의 인식의 중요성과 조직몰입의 새로운 영향력을 확인할 수 있었고 그와 관련한 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다.


This study aims to examine relationships among high commitment HRM, organizational commitment, and work effort at the individual level. In particular, we focused on the mediating roles of the three types of organizational commitment in examining the effects of perceived human resource management on employee effort behaviors.
Empirical data were obtained from 809 employees working at 22 firms. In the results of confirmatory factor analysis for empirical testings, high commitment HRM practices were divided into two types; empowerment-oriented HR bundles(job autonomy and decision-making participation), and performance-oriented HR bundles(accurate evaluation and high compensation). As results, these two types of HR bundles were adopted as high commitment HRM practices in the following analyses.
Hypothesis testing was performed by a structural equation model using Mplus version 7.4. The results show that empowerment-oriented HR has influenced affective commitment and normative commitment. In addition to direct effects on work effort, it also has indirect effects through affective commitment and normative commitment. Performance-oriented HR bundles have influenced affective commitment and normative commitment but have not had a direct impact on work effort. The results of this study are expected to help researchers to identify various effects of high commitment HRM on organizational effectiveness.

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5상사의 성과코칭이 지식공유행동에 미치는 영향 - 향상적 주인의식의 매개효과와 방어적 주인의식의 조절효과 -

저자 : 김재윤 ( Kim Jae Yoon ) , 한태영 ( Han Tae Young )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 103-120 (18 pages)

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본 연구는 상사의 성과코칭이 지식공유행동에 미치는 영향을 밝히고자 하였다. 그 과정에서 '개인이 대상을 자신의 것처럼 느끼는 상태'로 정의되는 심리적 주인의식을 향상적 주인의식과 방어적 주인의식으로 구분하였으며, 그중에서 긍정적인 향상적 주인의식의 매개효과를 검증하였다. 또한, 방어적 주인의식이 향상적 주인의식의 영향을 조절하는 효과를 검증하였다. 본 연구를 수행하기 위해 국내 서울 및 경기 지역의 직장인 260명을 대상으로 설문을 수집하였다. 수집한 자료를 바탕으로 위계적 다중회귀분석을 진행한 결과, 상사의 성과코칭이 지식공유행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 그 관계를 향상적 주인의식이 완전매개한다는 것을 확인하였으며, 향상적 주인의식과 지식공유행동의 관계에서 방어적 주인의식이 유의미하게 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 의의를 논의하고, 제한점과 향후 연구과제에 대해 제시하였다.


This paper investigated the effect of the leader's performance coaching on knowledge sharing behavior through mediating effect of promotion-focused psychological ownership. The study also examined a moderating effect of prevention-focused psychological ownership on the relationship between the coaching and the knowledge sharing behavior. Conducting a survey, data were collected from 260 employees working in a various organizations in South Korea. The results of the empirical analyses are as follows. First, the study found that the leader's performance coaching was positively related to the knowledge sharing behavior. Second, it showed that promotion-focused psychological ownership had fully mediation effect on the relationship between the performance coaching and the knowledge sharing behavior. Third, a significant moderating effect of prevention-focused psychological ownership was found in the relationships between promotion-focused psychological ownership and knowledge sharing behavior. The study findings were discussed along with theoretical and practical implications and recommendations for future research and applications.

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6서번트 리더십과 건설적 일탈 - 조직기반 자긍심과 조직정치 지각의 영향력을 중심으로 -

저자 : 조윤형 ( Cho Yoon Hyung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 121-145 (25 pages)

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본 연구는 서번트 리더십이 조직구성원들의 건설적 일탈에 미치는 영향력을 살펴보려는 목적에서 수행되었다. 또한 조직기반 자긍심의 매개역할을 살펴보았다. 서번트 리더십을 통해 조직기반 자긍심이 높아지며, 높은 조직기반 자긍심이 건설적 일탈로 이어진다는 것이다. 한편 서번트 리더십이 조직기반 자긍심에 미치는 영향력에 있어서 조직정치 지각의 조절효과를 살펴봄으로써 서번트 리더십 발휘의 상황적 맥락도 파악하였다. 건설적 일탈은 혁신지향, 조직도전 그리고 대인관계로 구분하였으며 전체 건설적 일탈로 묶어서도 분석하였다. 조직정치 지각은 전반적인 조직정치 지각을 살펴보기 위해 이익을 위해 가만히 있기와 임금/승진 정책을 묶어서 전체 조직정치 지각으로 분석하였다. 광주지역 제조업과 서비스업종 기업에 근무하고 있는 조직구성원들을 표본으로 하였으며 동일방법편의의 문제를 해결하기 위해 응답의 원천을 상사응답과 자기응답으로 설문지를 수거하여 분석하였다. 348부를 최종분석에 활용하였으며 결과는 다음과 같다. 첫째, 서번트 리더십은 건설적 일탈을 높이고 있었다. 둘째, 조직기반 자긍심은 건설적 일탈을 높이고 있었다. 셋째, 조직기반 자긍심은 서번트 리더십과 건설적 일탈과의 관계를 매개하고 있었다. 넷째, 서번트 리더십이 조직기반 자긍심에 미치는 영향력을 조직정치 지각이 조절하고 있었다. 다섯째, 매개효과와 조절효과를 모두 고려한 조절된 매개효과를 살펴보았다. 조건부 간접효과에 있어서 건설적 일탈 중 혁신지향과 전체에 유의미한 결과가 나타나고 있어 조절된 매개효과를 확인하였다. 조직도전과 대인관계에 대한 조절된 매개효과는 유의미한 결과가 나타나지 않았다. 결과적으로 건설적 일탈에 있어서 서번트 리더십이 중요한 선행변수라는 것을 확인하였다. 또한 서번트 리더십은 조직기반 자긍심을 높이고 높아진 조직기반 자긍심이 건설적 일탈로 이어진다는 것을 확인하였다. 이때 조직정치 지각이 낮은 경우에 그 영향력이 더욱 크다는 것을 알 수 있었다. 본 연구를 통해 서번트 리더십이 건설적 일탈의 중요한 선행변수라는 것을 확인하였다. 또한 조직기반 자긍심은 서번트 리더십이 긍정적 결과로 이어지는 과정으로서의 의미를 갖고 있다는 것을 확인하였다. 자연스러운 현상이라고 하더라도 조직에서 비공식적 영향력인 조직정치가 서번트 리더십의 긍정적 영향력을 약화시키고 있다는 점을 통해서 조직정치를 줄이려는 노력이 필요하다는 것을 알 수 있었다. 특히 조직의 규정, 규범을 넘어서 이를 바로잡으려는 건설적 일탈을 높이기 위해서는 조직정치를 줄이는 것이 필요하다.


Recently, It has become necessary for employees to be more creative and innovative in how they perform their work. It is possible that by doing so, employees will deviate from the norms and procedures of their organizations. Deviance refers to intentional behaviors that depart from organizational norms that threaten the well-being of an organization, its members, or both. But some researchers argue that labeled constructive deviance can also be beneficial for the organization and can contribute significantly to organizational effectiveness. This study is to investigate servant leadership on constructive deviance. Also verifying mediating role of organization-based self-esteem(OBSE) and moderating role of perceived organizational politics(POP). Constructive deviance were divided into innovative, organizational challenge and interpersonal based on Chung & Moon(2011).
I proposed direct effects hypothesis and mediating, moderating effect hypothesis. To test hypothesis, total of 348 questionnaires were used for analysis by Process Macro(Hayes, 2018) model 7, Lisrel and soble test, collected multi source(supervisor report and employee's self-report) to avoid common method bias. The results are as follows. First, servant leadership have positive impact on all of constructive deviance(e.g., innovative, organizational challenge, interpersonal and total). Second, OBSE also increase all of constructive deviance. Third, OBSE mediate relationship between servant leadership and constructive deviance. Fourth, POP moderate relationship between servant leadership and OBSE. Finally, to test moderated mediation, conditionally indirect effect was show that innovative constructive deviance and total constructive deviance. Based on the result, this study provide theoretical and empirical implications to help understanding of servant leadership, constructive deviance, OBSE and POP.

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7상사의 구조적 및 희생적 행동이 대인지향 행동에 이르는 과정에서 감정노동의 역할

저자 : 지성호 ( Ji Sung Ho ) , 강은정 ( Kang Eun Jung ) , 강영순 ( Kang Young Soon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 147-172 (26 pages)

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감정노동은 소비자와 서비스 제공자의 관계에서 다양한 연구들이 수행되고 있으나, 본 연구에서는 감정노동을 조직에서 상사와 부하의 관계에 적용하고자 하였다. 연구목적은 구조적 및 희생적 행동으로 구분되는 상사 행동 유형의 감정노동(심층행동, 표면행동)에 대한 영향력, 감정노동(심층행동, 표면행동)의 대인지향 행동(일탈행동, 개인차원 시민행동)에 대한 직접효과, 상사 행동 유형(구조적, 희생적)과 대인지향 행동(일탈행동, 개인차원 시민행동)의 관계에서 감정노동(심층행동, 표면행동)의 매개효과 검증이다. 연구목적을 달성하기 위한 자료는 제주지역에 소재하고 있는 공기업 및 공공기관 종사자를 대상으로 하였으며, 250부의 설문지를 배부하여 회수된 설문지 가운데 불성실하게 응답한 문항을 제외한 총 222부의 자료를 분석에 활용하였다. 연구결과를 정리하면, 상사의 구조적 행동은 표면행동과 일탈행동을 촉진하는 원인이 되며, 상사의 희생적 행동은 심층행동과 개인차원 시민행동에 긍정적인 영향력이 있었다. 반면에 구조적 행동은 심층행동과 개인차원 시민행동을 저감하게 하는 원인이 되며, 희생적 행동은 표면행동과 일탈행동을 감소시키는 원인으로 확인되었다. 감정노동과 대인지향 행동의 관계에서 표면행동은 일탈행동에, 심층행동은 개인차원 시민행동에 긍정적인 영향력이 확인되었다. 또한 표면행동은 개인차원 시민행동을 감소시키는 원인으로 확인되었다. 양자관계에서 매개효과는 구조적-표면-개인차원 시민행동, 구조적-심층-개인차원 시민행동, 희생적-표면-개인차원 시민행동, 희생적-심층-개인차원 시민행동의 경로에서 완전 매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과는 상사의 행동유형에 따라 부하가 보이는 감정노동 유형에 차이가 있고, 감정노동 유형에 대한 대인지향 행동 유형에도 차이가 있음을 실증적으로 보여주고 있다.


Emotional labor, one of the main concepts to investigate service provider's response in service encounter, consists of both surface acting and deep acting. It is extensively used in service encounter research area, while it has been applied to only a few studies in organizational context in terms of contemporary organizations. Emotional labor is also frequently shown between supervisors and subordinate in the perspective of performance management. Thus the concept of emotional labor can be applied to understand supervisor and subordinate's behaviors in organizational environment.
In this study, as an antecedent researcher was considered to the role of supervisor which is classified with initiative behavior and self-sacrifice behavior. In this case, the effect caused by emotional labor was likely to influence interpersonal behaviors. Thus, the purpose of the study is to identify various effects produced by supervisor's emotional labor and then examine the effects of emotional labor on interpersonal behaviors - deviance behavior, organizational citizenship behavior in individual level. It also verify the roles of mediation by emotional labor between supervisors' behaviors and interpersonal behaviors.
In order to achieve the research goal, it collected data from state-owned companies and local government in Jeju, Korea. A total of 222 valid questionnaires, out of 250 distributed, were utilized for analysis. In regards to the demographic profile for respondents, the total comprised 125(56.3%) male and 97(43.7%) female. A total of 51(23%) respondents were aged between 20 and 29, and 105(47.3%) respondents were aged between 30 and 39. The rest 66(29.7%) were aged more than 40.
The results indicated that initiative behavior is associated with surface acting and deviant behaviors positively. And sacrificed behaviors are positively related to deep acting and extra-role behaviors. However, initiative behavior is negatively associated with deep acting and extra-role behaviors. Sacrificed behaviors are related to surface acting and deviant behaviors. In regards to the mediation result, four paths: initiative behavior-surface acting-deviant behavior; initiative behavior-deep actingextra- role behavior; sacrificed behavior-surface acting-extra-role behavior; and sacrificed behavior-deep acting-extra-role behavior are significantly mediated in parts.
Moreover, the results also show that there were significant differences in the types of subordinates' emotional labor shown in accordance with the types of supervisors' behavior. In terms of interpersonal behaviors, the types of emotional labor facilitate different types of interpersonal behaviors. These results have theoretical and practical contributions in terms of the application of emotional labor to organizational environment.

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8리더의 행동특성이 구성원의 내재적 동기부여와 친사회적 발언행동을 통해 개인창의성에 미치는 영향

저자 : 김나희 ( Kim Na Hee )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 173-189 (17 pages)

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급격한 기업환경의 변화에서 기업의 생존과 목적달성을 위해서는 변화와 혁신의 노력을 통해 경쟁적 우위를 확보할 필요가 있다. 이처럼 기업은 창의적 아이디어를 개발하고 활용함으로써 변화하는 시장상황에 적응하고, 기회를 반응하며, 이를 통해 성장, 발전, 경쟁하게 된다(Oldham, 2002; Nonaka, 1991). 앞으로 4차 산업의 인재는 자신의 분야에서 창의적인 개발과 혁신을 통해 새로운 부가가치를 창출하고 사람들과 소통할 줄 알아야 하며 창의적인 지식을 통합할 수 있어야 한다. 특히 조직에서 리더는 건설적인 목적을 가진 구성원들의 의견이나 아이디어 또는 제안에 귀를 기울이는 것이 매우 중요하다. 앞으로 한국의 성장, 발전을 위해 조직에서 부하직원의 발언을 경청하는 리더의 행동이 구성원의 창의적인 아이디어를 창출하게 함으로써 한국 기업경쟁력에 가장 중요하다고 볼 수 있다. 이에 본 연구에서는 직장인 400명을 대상으로 설문을 통해 리더의 행동특성이 구성원의 개인창의성, 친사회적 발언행동, 내재적 동기부여에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하고 내재적 동기부여와 친사회적 발언행동에 시사점을 제공하기 위해 리더의 행동특성과 개인창의성 관계에서 매개효과를 분석하여 연구가설을 검증하였으며 분석결과는 다음과 같다. 리더의 행동특성은 구성원의 개인창의성, 친사회적 발언행동, 내재적 동기부여에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 친사회적 발언행동과 내재적 동기부여는 개인창의성에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 리더의 행동특성과 개인창의성 관계에서 매개효과를 나타내었다. 결과적으로 조직에서 리더의 행동특성이 구성원의 창의성을 발휘하는데 있어서 매우 중요한 역할이 되며 리더의 역할이나 태도 뿐만 아니라 구성원들의 친사회적 발언행동과 정서적으로 나타나는 내재적 동기부여도 매우 중요하며 친사회적 발언행동과 내재적 동기부여가 창의성을 발휘하는데 긍정적인 작용을 일으킨다는 점을 본 연구에서 제시하고 있다.


In order for companies to survive and achieve their goals in a drastic change in the business environment, they need to secure a competitive edge through efforts for change and innovation. Thus, by developing and leveraging creative ideas, companies adapt to changing market conditions, respond to opportunities, and thereby compete(Oldham, 2002; Nonaka, 1991). In the future, talent in the fourth industry should be able to create new added value, communicate with people and integrate creative knowledge through creative development and innovation in their fields. In particular, in an organization, it is very important for a leader to listen to the opinions, ideas or suggestions of members with constructive purposes. The leader's actions to listen to his subordinates' remarks in the organization for the nation's growth and development in the future can be seen as the most important to Korean corporate competitiveness by creating creative ideas for its members. In this study, 400 office workers were surveyed to find out how the behavioral characteristics of the leader affect the individual creativity, prosocial voice behavior, and intrinsic motivation of the member, and to provide implications for intrinsic motivation and prosocial voice behavior, the research theory was verified by analyzing the behavior characteristics of the leader and the effect of the individual creation relationship. The behavioral characteristics of the leader have all positive effects on members' personal creativity, prosocial voice behavior and intrinsic motivation, the report showed. Prosocial voice behavior and intrinsic motivation were also shown to have a positive effect on both personal creativity and the leader's behavioral characteristics and the effect of intermediaries in personal creativity relationships. As a result, this study suggests that the behavioral characteristics of the leader in an organization play a very important role in exercising the creativity of the members, that not only the role or attitude of the leader but also the intrinsic motivation of the members' prosocial voice behavior and emotional motivation are very important, and that prosocial voice behavior and intrinsic motivation have a positive effect on the action of the members.

KCI등재

9고성과 작업체제는 조직 내 모성보호분위기를 향상하는가?

저자 : 권순식 ( Kwon Soon Sik )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 3호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 191-210 (20 pages)

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본 연구는 고성과작업체제가 조직 내 모성보호분위기를 향상하는 지를 노동연구원의 사업체 패널 자료를 통해 실증적으로 분석하였다. 1차년도(2005년)부터 6차년도(2015년)까지 모두 응답한 100인 이상 고용규모의 사업체들이 형성한 균형패널자료를 추출하여 이를 표본으로 하고 고정효과모델, 확률효과 모델, 그리고 개체별 특이성과 시간대별 특이성 등을 함께 통제한 이원고정효과 모델 등으로 분석하여 그 결과를 제시하였다. 종속변수로써는 조직내 공식적으로 도입하고 있는 '모성보호 관행의 수'와 '실제로 잘 수행되고 있는 모성보호 관행의 수(모성보호관행활성정도)'를 도입하였고 고성과 작업체제의 지수를 산출해 독립변인으로 투입하였다. 분석결과, 위 3개 분석 모델 모두에서 고성과 작업체제는 조직 내 모성보호 분위기를 증가시키는 것으로 나타났다. 특히 개체별 특이성과 시간별 특이성을 통제한 이원고정효과 결과에서는 2005년이후 지속적으로 조직내 모성보호분위기가 향상되어 왔을 뿐 아니라 고성과작업체제지수가 증가할수록 조직내 모성보호분위기는 향상되는 것으로 분석되었다. 이 결과의 의미는 고성과 작업 체제의 이념적 논쟁의 맥락에서 새롭게 해석될 수 있다. 즉 고성과 작업체제에 대한 긍정적인 입장과 비판론적인 입장에서의 논쟁에서 본 연구결과는 긍정적인 입장을 지지하는 결과를 보여준다. 정교하고 합리적인 인적자원관리체제는 조직 내 모성보호 분위기를 향상함으로써 조직과 구성원간의 상호호혜적인 관계를 형성할 수 있다는 것을 확인할 수 있다. 마지막으로 분석 결과의 시사점과 한계점, 그리고 미래의 연구 방향 등에 대해 제시하였다.


This study empirically analyzed whether high performance work system had positive impacts on the maternity protection climate in the organization. I analyzed the workplace panel data surveyed by Korea Labor Institute, the selected sample was composed of workplace which has over 100 employees and responded continuously from 1st year(2005) to 6th year(2015). Based on panel data analysis, I studied this topic through fixed effect model, random effects model, and two-way fixed effect model which controlled both the entity specificity and time specificity. I found that high performance work system had positive impacts on the maternity protection climates through all the three analytic model. Based on the two way fixed effects model which controlled both the entity specificity and time specificity, since 2000s, as time going on, the maternity protection climate in the workplace has improved consecutively. I discussed the academic and practical implications of the results and proposed some future directions.

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