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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~27권3호(2020) |수록논문 수 : 882
인적자원관리연구
27권3호(2020년 09월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1임상간호사의 감정노동과 자아탄력성이 소진에 미치는 영향

저자 : 이은영 ( Lee Eun Young ) , 강현숙 ( Kang Hyun Sook )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 3호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 1-11 (11 pages)

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본 연구는 인상간호사의 감정노동과 자아탄력성 및 소진간의 상관관계를 파악하고 감정노동과 자아탄력성이 소진에 미치는 영향을 미치는 주요 변인들을 파악하여 간호 인력을 효율적으로 관리하고 소진을 감소시키기 위한 중재 방안의 기초 자료를 제공하는데 목적이 있다. 연구방법은 서술적 연구로써 일개 대학병원에 근무하는 일반간호사와 책임간호사 209명이며 자료분석은 SPSS 21.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 주요 연구결과는 첫째, 연구대상자의 감정노동의 평균점수는 최대 5점 중 3.48점, 자아탄력성의 평균점수는 최대 5점 중 4.84점, 소진 정도는 평균 3.11점으로 나타났다. 둘째, 대상자의 일반적 특성에 따른 소진 정도의 차이는 연령, 결혼상태, 근무형태, 근무부서, 간호직 만족도에 따라 통계적으로 유의하였다. 셋째, 대상자의 감정노동, 자아탄력성과 소진간의 상관관계를 분석한 결과 감정노동은 자아탄력성과의 관계는 유의한 부적 상관관계를 보였고, 자아탄력성과 소진은 유의한 부적 상관관계가 있었다. 대상자의 감정노동과 소진과의 관계는 유의한 정적 상관관계가 있었다. 넷째, 대상자의 소진에 미치는 영향요인으로는 간호직 만족도, 감정노동, 직위, 결혼상태가 영향을 미치는 것으로 소진을 41.3% 설명해 주었다. 임상간호사의 소진을 예방하기 위해서는 감정노동에 대한 관심이 필요하며 감정노동을 줄일 수 있는 중재방안을 찾아야 하며, 소진을 완화시키고 간호직 만족도를 높일 수 있는 긍정적인 조절기전에 대한 체계적인 전략 개발과 대책이 매우 필요하다. 효율적인 간호인력 관리를 위해 감정노동, 소진을 감소시킬 수 있는 자아탄력성 증진 프로그램을 개발하여 적용시킬 필요가 있다. 본 연구는 임상간호사를 대상으로 감정노동, 자아탄력성과 소진간의 관계 연구를 국내에서는 찾아볼 수 없었기에 의의가 있다고 하겠다.


The purpose of this study is to identify a correlation between emotional laber and ego resiliency and clinical nurse burnout and identify the major factors affecting the emotional labor on burnout and ego resilience to manage the nursing workforce efficiently and reduce burnout to provide the basis for this purpose. The subjects were 209 general nurses and responsible nurses working at a university hospital in C city. Data analysis was analyzed by SPSS 21.0 for Windows program. Results of the study are as bellow. First, the average score of the emotional labor of the subjects was 3.48 points from a maximum of 5 points, the average score of the self-elasticity of 4.84 up to 5 points, with an average 3.11 point appeared much exhausted. Second, Differences in degree of exhaustion in subjects of general characteristics were statistically significant according to age, marital status, work type, work department, nursing satisfaction. Third, the emotional labor of the subjects, the relationship between ego resilience and emotional labor analysis results of the relationship between exhaustion and ego resilience showed a significant negative correlation, ego resiliency and exhaustion There was a significant negative correlation. Relationship between emotional labor and burnout subjects had a significantly positively correlated. Fourth, the influence factors on the exhaustion of the study subjects were nursing satisfaction, emotional labor, job title, and marital status explained the exhaustion that affects the 41.3%. In order to prevent burnout of clinical nurses need and interest in emotional labor arbitration, and find ways to reduce the emotional labor, relieve exhaustion and develop systematic strategies for before positive regulator to increase the satisfaction and nursing measures so it is necessary. In addition, there is a need to apply emotional labor, the development of ego resiliency promotion programs that reduce the flow of exhaust for effective nursing workforce management. This study is aimed at clinical nurse emotional labor, the relationship between ego resiliency and exhausted domestic research will have significance in that they could not be found.

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2일과 삶의 균형과 고성과작업시스템 - 자발적 이직률에 미치는 영향 중심 -

저자 : 김광욱 ( Kim Gwang Wook ) , 김민철 ( Kim Min Chul ) , 권순식 ( Kwon Soon Sik )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 3호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 13-40 (28 pages)

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본 연구는 기업 구성원의 자발적 이직률에 관하여 인적자원관리 대표적 체계인 고성과작업시스템(HPWS) 관행과 사회적 패러다임의 변화에 따른 일과 삶의 균형(WLB) 관행이 미치는 영향 및 고성과작업시스템 관행과 일과 삶의 균형 관행과의 상호작용이 미치는 영향을 분석하였다. 연구의 표본은 한국노동연구원의 사업체 패널자료 4차(2011년)부터 7차(2017년)까지 조사된 데이터를 사용하였으며, 변수측정을 위한 번들 구성은 AMO(Ability, Motivation, Opportunity) 이론에 기반한 HPWS 12개의 관행과 고용노동부에서 WLB 정책에 대해 3대 핵심분야로 분류한 유연근무, 모성보호, 휴가지원의 관행으로 각각 구성하여 변수측정에 활용하였다. 연구의 결과는 HPWS와 유연근무제도가 자발적 이직률을 낮추는 것으로 나타났고, HPWS와 유연근무제도의 상호작용은 대체(Substitute)적 조절 관계가 있음을 확인하였다. 이에 반해 유연근무제도를 제외한 모성보호지원제도, 휴가지원제도는 자발적 이직률에 유의한 영향을 주지 않았고 또한, 자발적 이직률과 HPWS와의 부(-)적 관계에 유의한 조절 작용을 하지 않았다. 이러한 결과는 본 연구표본의 대부분을 차지하는 제조업에서의 WLB 정책시행과 활성도의 차이(decoupling)와 여가보다는 생산성 중심에 익숙한 조직문화 등이 복합적으로 작용한 것으로 추측되며 이러한 결과들은 향후 유연근무제도 등 일과 삶의 조화를 추구하는 관행들과 고성과 작업체제 관행들과의 적절한 균형을 추구하는 방향으로 인적자원관리 정책이 요구되는 현실을 반영하고 있다고 본다.


This study analyzed the impact of the work-life balance (WLB) and high performance work system (HPWS) on the voluntary turnover rate. We utilized the data set from the 4th (2011) to the 7th (2017) of Workplace Panel Survey from Korea Labor Institute(KLI). HPWS was measured as the bundle which consisted of 12 HR practices based on AMO theory. WLB policies were measured as three key bundles: flexible work, maternity protection, and vacation support, according to 3 categorizations classified by the Ministry of Employment and Labor. The results of the study are as follows. HPWS and flexible work systems reduced voluntary turnover rate, and the interaction effect between HPWS and flexible work systems on turnover rate was positive, which means that moderation effect of flexible work system is significant. HPWS and flexible work system functions as a substitute each other. These results suggest that the adoption of HPWS and flexible work systems require appropriate balance according to work specific feature or corporate culture. However, the interaction effect between HPWS and maternal protection support system and interaction effect between HPWS and the vacation support system on turnover rate were not significant. We speculate that the results are due to sample features and the recent trend emphasizing manufacturing productivity and work life balance simultaneously.

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3A Typology of the Millennial Generation - Organizational Identification and Growth Need Perspectives -

저자 : Kim Chipoong

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 3호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 41-58 (18 pages)

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밀레니얼 세대의 규모와 중요성이 조직에서 점점 커짐에 따라 기존 세대와는 차별화된 이들의 특성을 분석하는 연구가 지속적으로 이루어져 왔다. 이에 한국에서도 이들에 대한 관심이 지속적으로 증가하고 있는 상황이다. 그러나 밀레니얼 세대의 특성과 관련한 기존 대표 연구들을 리뷰한 결과, 연구마다 서로 다른 밀레니얼 세대의 특성을 강조하고 있는 것을 확인할 수 있었다. 이에 밀레니얼 세대의 특성을 체계적으로 구조화하여 이들의 특성을 밝혀내는 것이 매우 중요해지고 있는 상황이다. 이러한 배경에서 본 연구는 조직에서 그 중요성이 증대하고 있는 밀레니얼 세대의 특성을 정확히 파악하여 이들에 대한 다양한 유형을 제시하는 것을 목적으로 하고 있다. 특히 본 연구는 밀레니얼의 특성과 관련한 국내외 15개 대표연구를 심층적으로 분석하고 사회정체성이론과 사회교환이론에 기반하여, '자기중심-조직중심', '안정지향-성장지향' 두 개의 축을 중심으로 4가지 밀레니얼 세대의 유형 ( '자기중심-강한 성장욕구', '조직중심-강한 성장욕구', '조직중심-약한 성장욕구', '자기중심-약한 성장욕구')을 제시함으로써, 밀레니얼 세대의 특성을 쉽게 단순화하여 규정하기 보다는 밀레니얼 세대 안에서도 다양한 특성이 존재함을 밝히고자 한다. 마지막으로 이러한 논의를 바탕으로 연구의 이론적·실무적 시사점과 향후 연구 방향을 제시하였다.


As the size and importance of the millennial generation grows in organizations, research has continuously paid attention to analyze their characteristics which are different from previous generation. Interests in the millennial generation have been rising in South Korea as well. However, previous studies presents so different characteristics of millennials respectively that it is critical to capture characteristics of the millennial generation more closely by systematically organizing extant studies. Based on social identity theory and social exchange theory, this study presents a typology including four types of millennial generation based on the two axes of 'self-centered / organization-centered' and 'fixed mindset / growth mindset', which leads to integrate various characteristics of the millennial generation. Finally, theoretical and practical implications of research and the direction of future research are proposed.

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4가족친화 조직지원, 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향 - 직무열의의 매개효과 -

저자 : 조윤형 ( Cho Yoon Hyung ) , 유고운 ( Yu Go Woon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 3호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 59-77 (19 pages)

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본 연구는 워라벨 확산에 따라 가족친화 조직지원, 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향력을 살펴보며 이들 사이의 관계에서 직무열의의 매개효과를 규명하기 위한 목적에 따라 수행되었다. 가족친화 상사지원은 감정적, 도구적, 역할모델, 창의적 가족친화 관리의 하위요소로 구성되어 있으며, 직무열의는 활력, 헌신, 몰두의 하위요소로 구성되어 있다. 가족친화 상사지원과 직무열의는 기존 연구의 주장들을 반영하여 하나의 변수로 묶어서 활용하였다. 연구가설은 직접효과와 매개효과 가설을 설정하였으며 가설검증은 설문을 통해 이루어졌다. 설문은 동일방법편의 문제를 고려하여 3개월의 시차를 두고 2번 진행하였다. 1차에서는 가족친화 조직지원과 상사지원을 측정하였으며, 2차에서는 직무열의와 혁신행동을 측정하였다. 총 269부를 최종분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화 조직지원은 혁신행동을 높이고 있었다. 둘째, 가족친화 상사지원은 혁신행동에 유의미한 영향력이 나타나지 않았다. 셋째, 가족친화조직지원과 상사지원 모두 직무열의를 높이고 있었다. 넷째, 직무열의는 혁신행동을 높이는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무열의는 가족친화 조직지원, 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향력을 매개하고 있었다. 연구결과를 토대로 가족친화 조직지원과 상사지원은 직무열의를 높이고 ,높아진 직무열의를 통해 혁신행동을 촉진시킨다는 것을 알 수 있었다. 본 연구를 통해 가족친화 경영의 확산이 조직이 추구하는 변화와 혁신에 대한 조직구성원들의 수용에 있어서 중요하다는 것을 밝혔다는 점에서 의의를 가질 수 있다.


Recently, work and life balance(WLB), defined as 'satisfaction and good functioning at work and at home, is more important concept of whole organization. Family-supportive work environment for their employees in order to help them better juggle work and family demands in ways that can benefit employees and organizations. This challenge has been discussed in the literature for over 20 years, and many organizations have put in place initiatives to assist their employees in maintaining a balance between work and family lives. family-friendly policies yields positive benefits for individuals and, ultimately, for the organization itself, others have suggested that the availability and usage of policies may not be sufficient to increasing profitability so that support from managers and supervisors is needed for individuals to experience. Purpose of this study is to examine how perceived family-friendly organizational support(FFOS) and supervisor support(FFSS) have an positive impact on the innovative behavior of employees. Also verify the work engagement mediate relationship between FFOS, FFSS and innovative behavior reflected JD-JR model. Based on the literature review, we set the main and mediating effect hypothesis. To test hypothesis, total of 269 questionnaires who have been working in Gwang-ju. The results are as follows. First, FFOS has been shown to increase the innovative behavior of employees. Second, FFSS does not have impact on innovative behavior of employees. Third, FFOS and FFSS have positive impact on work engagement. Finally, work engagement mediate between FFOS, FFSS and innovative behavior specially, perfect mediate between FFSS and innovative behavior, partially mediate between FFOS and innovative behavior. As a result, we find that FFOS and FFSS are critical determinant of innovative behavior. JD-JR model, FFOS and FFSS are play the role of job-resource that increasing the work engagement also helping employee to balance work with home lives has generally meant offering arrange of 'family-friendly' policies.

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5상사의 윤리적 리더십과 부하의 주도적 성격이 LMX에 미치는 영향 - 중국 공무원을 대상으로 -

저자 : 왕각 ( Jue Wang ) , 김해룡 ( Kim Hae Ryong )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 3호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 79-100 (22 pages)

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본 연구는 LMX에 영향을 미치는 선행요인들과 요인들 사이의 상호작용에 초점을 맞춘다. 초점을 맞춘 요인들은 상사와 부하의 특성들로 상사의 윤리적 리더십과 부하의 주도적 성격이다. 이러한 연구과제는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 주도적 성격이 LMX에 영향을 미치는 주효과와 더불어 윤리적 리더십과 주도적 성격의 상호작용효과와 관련하여 가설적 영향관계들로 수립되었다. 설정된 가설관계들은 중국 공무원을 대상으로 실증조사가 실시되었다. 중국은 관계를 중시하는 대표적인 국가로 관계중심의 리더십이론인 LMX의 검증에 적합하며 서구 국가들과 대조적이라는 점에서 조사결과의 시사점이 더욱 의미를 가질 것으로 사료된다. 제안된 가설들은 중국 중부에 위치한 N성 공무원 268명을 대상으로 검증이 실시되었다. 실증을 위한 측정도구의 신뢰성 및 타당성을 검증하였으며 다중회귀분석을 통하여 주효과 가설들이 검증되었고 SPSS PROCESS macro의 Hayes 분석을 이용하여 상호작용효과 가설이 검증되었다. 분석결과, 상사의 윤리적 리더십은 LMX에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 부하의 주도적 성격 또한 LMX에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 상사의 윤리적 리더십이 LMX에 미치는 영향관계는 부하의 주도적 성격에 의해 조절되는 것으로 나타났으며 그 조절작용은 대립효과로 나타났다. 연구발견이 가지는 학문적 및 실무적 시사점이 논의되었으며 미래 연구를 위한 제언들이 논의되었다. 마지막으로 본 연구가 가지는 한계점들이 지적되었고 그 한계를 극복하기 위한 방안들이 미래 연구를 위해 제시되었다.


The foci of this study are twofold: antecedents of LMX, ethical leadership and proactive personality, and their interaction. On the basis of literature review, this study developed the hypothetical relationships of main effects of each antecedent and interaction effect of two antecedents. The research hypotheses were tested empirically with the survey data from workers of a Chinese state government. China is one of representative countries emphasizing relationships between individuals which can be interpreted as a good research site and contrasted with Western countries, with more individualistic culture. The data were collected from 268 workers of N state government located in the Central China. This study employed reliability and validity tests to evaluate measures used in survey and multiple regression analysis to test main effect hypotheses and Hayes Analysis of SPSS PROCESS Macro to test interaction effect hypothesis. Results showed that leader's ethical leadership was positively related to LMX and member's proactive personality was positively related to LMX. It was also found that member's proactive personality moderated the relationship between leader's ethical leadership and LMX and the effect was interference interaction. This study discussed the implications of the findings in terms of theoretically as well as practically and some directions for future research. Finally, limitations were indicated and some suggestions were discussed to overcome them.

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6실적 중시 분위기와 비윤리적 친조직 행동 간 관계 - 상사의 도덕적 역량의 조절효과 -

저자 : 김기만 ( Kim Ki Man ) , 성윤지 ( Sung Yoon Ji ) , 전인 ( Jun In )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 3호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 101-125 (25 pages)

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본 연구는 국내 은행업 종사자들을 대상으로 비윤리적 친조직 행동에 미치는 선행요인에 관한 연구를 통해 비윤리적 친조직 행동의 발생 및 조절기제를 분석하고자 한다. 이를 위해 인지된 실적 중시 분위기가 도덕적 이탈, 비윤리적 친조직 행동에 미치는 직접효과와 도덕적 이탈의 인지된 실적 중시 분위기와 비윤리적 친조직 행동 간의 매개효과, 상사의 도덕적 역량의 인지된 실적 중시 분위기와 도덕적 이탈 간의 조절효과를 실증적으로 검증하고자 하였다. 본 연구를 위해 국내 은행 영업점에 종사하는 팀장·부지점장급 이하 정규직원을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 최종 438부의 설문자료를 바탕으로 SPSS 25를 활용하여 실증분석하였다. 분석결과, 첫째, 인지된 실적 중시 분위기는 도덕적 이탈, 비윤리적 친조직 행동에 대해 정(+)의 방향으로 유의하였다. 둘째, 도덕적 이탈은 인지된 실적 중시 분위기와 비윤리적 친조직 행동 간의 관계를 정(+)의 방향으로 매개하였다. 셋째, 가설과 달리, 상사의 도덕적 역량은 인지된 실적중시 분위기와 비윤리적 친조직 행동 간의 관계를 정(+)의 방향으로 조절하였다. 결론에서는 연구결과 요약과 연구의 의의와 시사점, 한계점과 향후 연구과제를 제시하였다.


This study aimed to shed light on the generative mechanism and mediating mechanism of Unethical Pro-organizational Behavior (UPB) in the banking sector. To this end, we tried to empirically test the direct effect of the perceived Bottom-Line Mentality (BLM) on moral disengagement and UPB respsectively. Further, the study examined the mediating role of moral disengagement between the perceived BLM and UPB and the moderating role of the perceived leader integrity capacity between the perceived BLM and moral disengagement. As a quantitative study, a questionnaire survey method was used. Our respondents consisted of regular employees below the level of team managers and branch managers in bank branches. Using the final 438 respondents of the survey data, the empirical tests were conducted by using SPSS 25. The findings were as followed; first, the perceived BLM was significantly affected moral disengagement and UPB respectively. Second, moral disengagement positively mediated the relationship between perceived BLM and UPB. Third, contrary to our expectation, the perceived leader integrity capacity positively moderated the association between the perceived BLM and moral disengagement. In the conclusive part, this study summarized research findings, theoretical and practical implications, limitations of the research, and future research tasks.

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7공직자의 교육훈련이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 - 직무 만족 매개효과 중심으로 -

저자 : 박수황 ( Park Sool Hwang ) , 김미향 ( Kim Mi Hyang ) , 장경배 ( Kim Tae Joong ) , 김태중 ( Jang Kyung Bae )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 3호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 127-145 (19 pages)

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본 연구는 우리나라 공직자의 교육 훈련이 조직성과에 미치는 영향에 대해서 실증분석하였다. 이를 위해 공직자의 교육 훈련, 업무 자율성, 업무수행역량, 직무 만족과 네 가지 변수로 구분하여 이를 정부 중앙·지방부처의 조직성과에 대해서 상관관계를 검증하였다. 분석대상은 한국행정연구원에서 조사한 2018년 공직생활실태조사와 공공데이터 포털에서 2018년 “공직생활실태조사” 데이터를 습득했고 이를 분석에 활용했다. 또한, 연구의 실증분석 대상으로는 46개 중앙부처와 17개 광역자치단체에 속해 있는 일반직 공무원을 대상으로 진행했다. 분석 결과 공직자의 교육 훈련은 업무수행역량과 업무 자율성이 정(+)의 관계에 대해서 가설을 검증한 결과 공직자의 교육 훈련이 업무수행역량과 업무 자율성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 공직자의 업무수행역량과 업무 자율성이 직무 만족에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 마지막으로 공직자의 직무 만족은 조직성과에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이는 연구자가 상정한 가설이 모두 지지가 되었고, 그 결과로 그간 상대적으로 부족했던 공직자의 교육 훈련연구를 확장했다는 의미가 있는 동시에 업무 자율성과 업무수행역량에 대한 변수들이 직무 만족과 조직성과에 변수와의 관계를 설명하는데 활용될 수 있다. 본 연구는 공직자의 교육 훈련이 업무 자율성과, 업무수행역량이 개인, 조직 차원서 영향을 주고 이는 곧 국가 차원으로 확산할 것으로 가정하여 분석하였으나 기존 자료에 한계가 있었고 이에 대해서는 실질적으로 분석이 이루어지지 않았다. 향후 연구에서는 공직자의 교육 훈련이 개인과 조직 차원에서 국가 차원으로 전이되는 구성 요소를 찾고 어떻게 영향을 미치는지 분석하는 것이 향후 연구 방향이라 할 수 있다.


In this research, the effect of public servant educational training on organizational success was empirically analysed. For this purpose, variable for analysis was set to four parts, public servant's educational training, work autonomy, work performance capability, job satisfaction, and verified a relation between variables and Federal-Provincial Government's organizational success. Subject of analysis was aggregated from the 2018 Survey of Public Servant's Life, conducted by Korea Institute of Public Administration with information from Public Information Portal, and used for the analysis. Moreover, research empirical analytics subjects were from 46 Federal Departments, and 17 Provincial Government's general Public Servants. Analysis results tell that Public Servant's educational training affected their work performance and work autonomy positively and the theorem that their performance would be affected positively was confirmed. Moreover, Public Servant's work satisfaction was affected by their work performance and work autonomy positively. Lastly, Public Servant's work satisfaction also affected organizational success positively. All of the theories presented by the researcher were adopted, which could be used for explaining that the study on education and training of public servants, which had been relatively lacking, has been expanded, and the variables of work autonomy and work performance can be used to explain the relationship between variables in job satisfaction and organizational performance.
In conclusion, it was analyzed assuming that the education and training of public servants would affect the autonomy of work and the performance of work at the individual and organizational level, which would soon spread to the national level. However, there were limits for the current data, and it was not analysed practically. In future research, the direction of future research is to analyse how public education and training of public servants find and influence the components that are transferred from individual and organizational level to national level.

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8The Effect of Growth Needs Strength on Job Engagement and Burnout - The Mediating Effect of Negative Emotion Regulation and Intrinsic Motivation -

저자 : Shin Jin Kyo , Yeo Kyung Hwan , Baek Jeong Hoon , Gwan Ye Ju

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 3호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 147-166 (20 pages)

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본 연구는 한국근로자를 대상으로 하여 성장욕구가 직무열의와 직무탈진에 영향을 미치는지 조사하였다. 이와 더불어 부정적 정서조절과 내적 동기가 이들 변수 간의 관계에 영향을 미치는지에 대해서도 검증하였다. 본 연구를 위해 한국의 제조기업에 근무하는 244명의 근로자에게 자기보고식 설문조사를 실시하였다. 연구결과, 직무열의와 직무탈진에 대한 성장욕구의 직접 효과는 없는 것으로 나타났다. 그러나 이들 변수들 간의 관계는 부정적 정서조절과 내적 동기의 매개역할에 의해 강화되는 것으로 나타났다. 즉 성장욕구와 직무열의의 관계에 대해 부정적 정서조절과 내적 동기는 매개효과를 가졌으며, 성장욕구와 직무탈진의 관계에 부정적 정서조절이 매개효과를 가졌다. 이 결과를 통해 본 연구는 성장욕구와 직무열의, 직무탈진의 관계에 대한 부정적 정서조절 및 내적 동기와 같은 심리적 특성의 중요성을 확인하였다.


This paper examines the effect of growth need strength on job engagement and burnout in the context of South Korean workers. We also investigate the mediating role of negative emotion regulation and intrinsic motivation in the relationship between them. A survey was conducted with 244 employees from South Korean manufacturing companies. Contrary to our expectation, there was no direct effect of growth need strength on job engagement and burnout. Unlikely this, negative emotion regulation mediated relations between growth need strength and the two outcome variables. Intrinsic motivation mediated relations between growth need strength and job engagement. Our study contributes to organizational behavior and psychology by highlighting the significance of traits such as negative emotion regulation and intrinsic motivation on the relationship between growth need strength and job attitude such as job engagement and burnout.

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